Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом (стр. 9 из 12)
Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2001 году по сравнению с 2000 годом. Увеличение фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют о повышении эффективности использования основных фондов магазина. В отчетном году увеличились размеры торговой площади, несмотря на это увеличилась и нагрузка на 1 кв. м. по сравнению с прошлым годом. Результатом роста объема продаж является рост товарных запасов. Показатель эффективного использования основных средств – скорость обращения товарных запасов, который в отчетном году вырос на 22.04%. Так же плюсом в деятельности магазина является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как: товарооборот на 1 руб. ФЗП (на 27.09%), прибыль на одного работника (на 184.11%),
Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина «Очень нужные товары» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 16).
Таблица 16
Оценка эффективности управления магазина «Очень нужные товары».
| Система направлений оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка в баллах (0 – 1) |
| Достижение цели | 1. Степень достижения цели; 2. Сохранение организации как целостности; 3. Получение прибыли. | 0.9 0.7 1.0 |
| Качество функционирования | 1. Соотношение централизации и децентрализации; 2. Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; 3. Эффективность текущей обработанной информации; 4. Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; 5. Надежность информации; 6. Своевременность информации; 7. Наличие необходимой информации; | 0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
| Экономичность | 1. Затраты на подготовку управляющих; 2. Затраты на консультирование управляющих; 3. Эффективность управленческих решений; 4. Точность управленческих решений; 5. Надежность управленческих решений; 6. Быстрота подготовки управленческих решений; 7. Последовательность принятия управленческих решений. | 0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0 |
| Качество рабочей силы | 1. Гибкость в системе продвижения по службе; 2. Полномочия работников и их ответственность; 3. Степень удовлетворения выполняемой работы. | 0.5 0.9 0.9 |
| Внешние и внутренние социально - экономические условия | 1. Способность СТЭП факторного анализа; 2. Наличие обоснованных целей; | 0.8 1.0 |
| Норма баллов: 22 | ||
| ИТОГО: | 17.9 |
Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.
2.3. Анализ существующей кадровой политики магазина «Очень
нужные товары».
Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (Таблица 17).
Таблица 17
Фазы воспроизводства персонала магазина «Очень нужные товары».
| Функции управления | Фазы воспроизводства | |||
| формирование | распределение | перераспределение | использование | |
| 1. Планирование | 1. Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; 2. Подготовка кадров; 3. Поиск источников набора персонала. | 1. Планирование распределения кадров не проводится; 2. Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли. | 1. Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; 2. Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится. | 1. Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); 2. Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. 3. Формируется система оплаты труда. |
| 2. Организация | 1. Качественный подбор персонала. 2. Расстановка персонала. | 1. Расстановка кадров подготовленных для магазина. | 1. Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. 2. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации. | 1. Мероприятия, повышающие производительность труда. |
| 3. Мотивация | Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором. | |||
| 4. Контроль | 1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту. | 1. Оценка при наборе кадров. 2. Оценка деятельности каждого работника. | 1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится. | 1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится. |
Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:
· отбор персонала;
· оценка персонала;
· развитие персонала;
· мотивация персонала.
При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис.10). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.
| · Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности | · образование · опыт · деловые качества · профессионализм |
| · Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности | · физические характеристики · тип личности |
| · Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы | · потенциальные возможности |
| · Ориентация на наиболее квалифицированные кадры |
Рис.10 Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Очень нужные товары» при наборе кадров.
Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности ).
В магазине «Очень нужные товары» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.
