ЧПср – среднесписочная численность персонала, чел.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле:
Кв = ЧПув/ЧПср Ч 100% , (2)
где ЧПув – количество уволившихся работников, чел.
3. Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.
Текучесть рабочей силы – часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями.
Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести.
Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:
Ктекучести = Чув/Чср (3),
где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;
Чср – среднесписочная численность.
Основными причинами текучести кадров являются:
- несоответствие образовательного уровня и содержания труда;
- неудовлетворенность работников размерами заработной платы;
- неблагоприятные условия и режим труда;
- неудовлетворенность профессией и т.д.
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Кпс = ЧПг/ЧПср Ч 100%, (4)
где ЧПг – количество работников проработавших весь год, чел.
Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу.
Таблица 4
Исходные данные
| 2005 | 2006 | |
| Принято всего | 400 | 410 |
| Уволено | 370 | 350 |
| Количество работников проработавших весь год | 1421 | 1471 |
| Среднесписочная численность | 1821 | 1881 |
Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 5).
Таблица 5
Показатели движения кадров
| Показатели | 2005 | 2006 |
| 1 | 2 | 3 |
| Коэффициент оборота по приёму персонала | 21, 9 | 21, 7 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 20, 3 | 18, 6 |
Продолжение табл. 5
| 1 | 2 | 3 |
| Коэффициент текучести | 0, 20 | 0, 18 |
| Коэффициент постоянства состава персонала | 78, 0 | 78, 2 |
Как показывает таблица 5, коэффициент текучести к 2006 году уменьшился на 0, 3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0, 2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.
1.5. Особенности оплаты труда на ОАО «Элеконд»
Значение эффективной организации оплаты труда на предприятии в современных условиях огромно, так как именно от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную работу, произведенную продукцию.
Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы образования обычно развивают у человека интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с другой стимул к труду.
Сегодня уже не для кого не секрет, что от размера заработной платы во многом зависят результаты труда, а главным образом производительность, поэтому руководители должны стремиться к созданию наиболее эффективной организации оплаты труда на предприятии.
Теперь необходимо рассмотреть политику акционерного общества ОАО «Элеконд» в сфере оплаты труда.
На ОАО "Элеконд" действуют две системы оплаты труда:
- тарифная - для рабочих;
- бестарифная - для руководителей, специалистов служащих;
Для рабочих применяют сдельно-премиальную и повременно-премиальную оплату труда.
При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем деления дневной или часовой тарифной ставки на сменную или часовую норму выработки. Сдельная оплата стимулирует рост выработки, лучшее использование оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.
При сдельно-премиальной системе в заработок рабочих кроме основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов работы.
Повременно-премиальная оплата труда определяется месячным окладом либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время и премией при достижении работником хороших результатов.
Повременная оплата применяется, во-первых, в тех случаях, когда содержание и интенсивность работы столь часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать на нее конкретные нормы выработки; во-вторых, в случаях, когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции или работы; в-третьих, на участках, где индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом. Повременно оплачивают рабочих, занятых в экспериментальном производстве и изготовлением изделий по разовым заказам, обслуживающих автоматизированные и аппаратурные процессы, а также крановщиков, ремонтников, наладчиков, смазчиков, электриков и младший обслуживающий персонал.
Нормы выработки и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Для многих работ соответствующими органами разработаны типовые (примерные) нормы или даже единые отраслевые, а по сквозным профессиям – межотраслевые нормы.
В основе организации оплаты труда рабочих лежит тарифная система. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих.
Для правильной организации оплаты труда при любой её форме и системе необходимо учитывать уровень квалификации рабочего, степень сложности, точности, ответственности той работы, которую он выполняет. Средством учета этих качественных сторон труда выступают тарифно-квалификационные справочники. Они содержат производственные характеристики всех работ и перечень того, что рабочий должен уметь и знать для их выполнения. Каждая работа, в зависимости от её сложности, относится к тому или иному тарифному разряду. Наиболее простые работы, требующие от их исполнителя минимальной подготовки, тарифицируются первым разрядом, а более сложные – соответственно более высоким. В настоящее время преобладает деление на 6 разрядов.
Определенный разряд, в зависимости от своей квалификации, имеет каждый рабочий. Как правило, разряд рабочего и разряд выполняемой им работы должны совпадать. Отнесение различных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками.
Цель применения бестарифной системы заключается в установлении жесткой зависимости фонда заработной платы (далее ФЗП) от конечного результата работы предприятия.
Конечным результатом работы предприятия является фактическое поступление выручки от реализации продукции за отчетный период (месяц).
Заработная плата руководителей, специалистов и других служащих (далее служащих) зависит от результатов работы предприятия.
Фонд заработной платы служащих рассчитывается от фактических поступлений на расчетный счет предприятия суммы реализованной продукции в размере определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора.
Фонд заработной платы состоит из двух частей: условно-премиальной и переменной. Цель распределения ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны – на принципе стимулирования и ответственности служащих за выполнение поставленных перед ними задач.
Величина условно-постоянной и переменной части фонда рассчитывается от суммарной величины ФЗП служащих в размере определенного процента (в пределах от 50 до 80% - для условно-постоянной части; в пределах от 20 до 50% - для переменной части ФЗП).
Величина условно-постоянной части ФЗП распределяется между служащими предприятия в соответствии с установленными работникам коэффициентами. Сумма базовой оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного работнику коэффициента оплаты труда (в пределах "вилки" соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую расчетную единицу заработной платы с учетом отработанного времени.