Размер оплаты труда осужденных при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выработки (ч. 3 ст. 105 УИК).
За время простоя, происшедшего не по вине осужденного, заработок начисляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть менее двух третей тарифной ставки установленного разряда (оклада).
Известно, что один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда.
Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени. Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, применения факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.
Проанализируем производительность труда производственного персонала.
Таблица 2.2 - Анализ производительности труда персонала
| Показатель | 2003 | 2004 | Отклонения | |
| абсолютное | % | |||
| Выпуск товарной продукции, тыс. руб. ВП | 8580,4 | 9279,9 | +699,5 | 108,2 |
| Численность рабочих, чел. | 41 | 32 | -9 | 78,0 |
| Удельный вес рабочих Уд. | 70,7 | 68,1 | -2,6 | 96,3 |
| Количество отработанных дней, Д | 239 | 241 | +2 | 100,8 |
| Продолжительность рабочего дня, Ч | 7,73 | 7,74 | +0,01 | 100,13 |
| Среднегодовая выработка ВР 1 рабочего | 209,3 | 290 | +80,7 | 138,6 |
| Среднечасовая выработка продукции, руб. Вч | 113,28 | 155,47 | 42,19 | 137,2 |
| Производительность труда всего персонала | 147,9 | 197,4 | +49,5 | 133,5 |
Факторная модель производительности труда имеет вид:
ГВ03 = Уд03 * Д03 * Ч03* Вч03
ГВ03 = 0,707 *239*7,73 *113,28 = 147,9 тыс.руб.
ГВусл1 = Уд04 * Д03 * Ч03* Вч03 = 0,681 *239*7,73 *113,28 = 142,5 тыс.руб.
∆ГВ(Уд) = 142,5 – 147,9 = -5,4 тыс.руб.
ГВусл2 = Уд04 * Д04 * Ч03* Вч03 = 0,681 *241*7,73 *113,28 = 143,7 тыс.руб.
∆ГВ(Д) = 143,7 – 142,5 = +1,2 тыс.руб.
ГВусл3 = Уд04 * Д04 * Ч04* Вч032 = 0,681 *241*7,74 *113,28 = 143,9 тыс.руб.
∆ГВ(Ч) = 143,9 – 143,7 = 0,2 тыс.руб.
ГВ04 = Уд04 * Д04 * Ч04* Вч04 = 00,681 *241*7,74 *155,47 = 197,4 тыс.руб.
∆ГВ(Вч) = 197,4 – 143,9 = 53,5 тыс.руб.
∆ГВобщ = ГВ04 - ГВ03 = 197,4 – 147,9 = 49,5 тыс.руб.
∆ГВобщ = ∆ГВ(Уд) + ∆ГВ(Д) + ∆ГВ(Ч) +∆ГВ(Вч) = -5,4 + 1,2 + 0,2 + 53,5 = 49,9 тыс.руб.
Как видно из данных таблицы на общее увеличение среднегодовой выработки 1 работающего на 49,5 тыс. рублей повлияли следующие факторы:
- сокращение доли рабочих в составе персонала привело к снижению среднегодовой выработки на 5,4 тыс. рублей.
- повышение интенсивности труда, т.е. увеличение среднечасовой выработки на 37,2% позволило поднять выработку одного работающего на 53,5 тыс. рублей.
- сокращение потерь рабочего времени дало возможность увеличить среднегодовую выработку на 1,4 тыс. рублей.
Таким образом можно сделать вывод, что производительность труда работников ГУП БВК возросла. В 2004 году наблюдается увеличение как среднечасовой выработки, так и выпуска товарной продукции на одного рабочего. Причем темпы роста одинаковы (38,6 и 37,2%).
На увеличение показателей выработки мог также повлиять темп инфляции. Поэтому необходимо сравнить рост выработки изменением заработной платы.
Таблица 2.3 - Сравнительные показатели выработки и заработной платы
| Показатели | 2003 | 2004 | отклонения | |
| абсолютное | % | |||
| среднемесячная з\пл. рабочего | 4,3 | 5,2 | 0,9 | 120 |
| среднегодовая выработка 1 рабочего | 209,3 | 290 | +80,7 | 138,6 |
Таким образом, рост заработной платы имеет более низкий темп, чем рост выработки. Это говорит о повышении на предприятии производительности труда.
Опережающий рост выработки по сравнению с ростом заработной платы означают снижение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и наличие относительной экономии расходов по заработной плате.
Относительная экономия фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:
Эотн = (Уф1 - Уфо) * ВП1
где Уф - уровень фонда заработной платы
ВП- выпуск продукции
Эотн = (0,31 – 0,34) * 9279,9 /100= -278,4 тыс. руб.
Относительная экономия определяется исключением влияния выпуска продукции на изменение суммы расходов на оплату труда, это величина составляет 278,4 тысячи рублей.
Недостаточное количество денежных средств является причиной несвоевременной выплаты заработной платы. Эта же причина объясняет отсутствие на предприятии системы материального стимулирования. В тоже время, работникам учреждения предусмотрены ряд стимулирующих выплат: материальная помощь, единовременное вознаграждение по итогам года, квартальные и разовые премии. В таких условиях работники предприятия чувствуют себя обойденными и не справедливо отодвинутыми на второй план. При чем работники колонии и предприятия порой сидят за соседними столами и делают одинаковую работу.
Функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
- основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;
- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.
Люди - это ключ к эффективной работе любой организации. Тезис о том, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологий сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе, стал чуть ли не аксиомой в современной управленческой среде.
Однако владение теорией не достаточно для успеха - большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников. Неэффективное управление персоналом - весьма распространенное явление, о нем говорят не только в развитых странах, но и в других регионах мира, в том числе и в России, где вводимые многофункциональными компаниями методы часто оказываются недействительными. Прямым следствием (а в какой-то степени и причиной) неэффективности управления персоналом является тот низкий статус которым обладают отделы кадров во многих современных компаниях как на Западе, так и в России.
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)
Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
- потребность в персонале;
- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
- высвобождение излишней рабочей силы.
Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.
По нашему мнению подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью; или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.
В современных организациях значительно возрастает (по сравнению с традиционными) внимание к этой подсистеме управления персоналом. Ошибки в подборе сотрудников обходятся сегодня очень дорого и с точки зрения финансовых издержек, и с точки зрения последствии для поддержания мотивированности сотрудников. Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом: