Повышение эффективности использования персонала возможно на основе внедрения достижений НТП, роста престижа высококвалифицированного труда, рациональной занятости, улучшения условий труда. Для этого необходимо проводить анализ персонала на предмет его использования.
Целью анализа персонала и его использования на предприятии, является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Основными задачами анализа персонала являются:
оценка обеспеченности предприятия персоналом, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства,
- выявление возможностей экономии труда, уменьшение потребности в
персонале за счет более рациональной их расстановки, загрузки и использования в
соответствии с полученной профессией и квалификацией,
- исследование качества и выполнение плана подготовки и повышения
квалификации работников, определение его эффективности,
- проверка постоянства и движения персонала, изучение текучести кадров и ее причин,
- исследование социальных аспектов трудовой деятельности - дисциплины
труда, мотивации труда и удовлетворенности им.
Основными источниками информации при анализе персонала являются статистическая отчетность, материалы отдела кадров или управления персоналом, данные табельного учета, материалы специальных исследований по использованию рабочего времени.
Анализ использования персонала предприятия начинают с исследования его по категориями.
На первом этапе анализа использования персонала предприятия проводится анализ обеспеченности предприятия персоналом, который начинают с анализа использования персонала по категориям путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой) или базисной численностью. Затем анализируется структура персонала - изучается состав персонала по различным направлениям - категориям, профессиям и квалификации, уровню механизации,
возрасту, полу, образованию. Совершенствование структуры персонала на предприятии является важным фактором повышения производительности труда.
Исходным положением углубленного анализа структуры кадров должно быть то, что для эффективной работы предприятия недостаточно иметь только необходимое число работников. Важно, чтобы по своей квалификации они соответствовали сложности, уровню технического развития производства, его организации и специфике.
Дальнейший анализ структуры численности рабочих предполагает изучение их профессионального состава и уровня квалификации. Количество профессий на предприятии очень большое, и процесс анализа их очень трудоемок. Поэтому его выполняют периодически. Такой анализ проводится не только по предприятию, но и на уровне отдельных цехов по ведущим профессиям.
Профессиональный состав рабочих анализируют, сопоставляя фактическое и расчетное количество рабочих по каждой профессии. При анализе численности рабочих по профессиям выявляется излишек или недостаток рабочих по сравнению с планом или расчетным нормативом. Излишек рабочих какой-либо профессии ведет к их недогрузке, снижению производительностью труда, увеличению издержек на рабочую силу, а недостаток - к увеличению сроков выполнения работ, привлечению рабочих других специальностей. Поэтому важно разрабатывать мероприятия по приведению численности рабочих в профессиональном разрезе в соответствие с потребностями производства, а также мероприятия по улучшению подготовки и комплектования персонала.
Анализ структуры работающих по категориям и профессиям служит основой для разработки эффективных управленческих решений, направленных на преодоление дефицитности рабочих отдельных профессий и специальностей путем технического перевооружения участков и цехов, совершенствования организации и механизации работ.
Для производства конкурентоспособной продукции на предприятии необходимы работники не только определенных профессий, но и соответствующей квалификации.
Квалификационный состав рабочих анализируют по предприятию в целом и его отдельным подразделениям, сопоставляя уровень квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем выполняемых ими работ. При этом обычно сравнивают тарифные разряды работ и рабочих по каждой профессии. Для этих целей часто пользуются методом сравнения средних разрядов работ и рабочих по предприятию, цеху. Однако сравнение средних разрядов не всегда дает правильного представления о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих. Отклонения сложности работ от квалификации рабочих по предприятиям и разрядам наблюдается одновременно как в сторону завышения сложности работ, так и в сторону завышения квалификации рабочих. Чаще всего средний тарифный разряд превышает средний тарифный разряд рабочих.
Методика анализа использования квалификации рабочих:
1. Исходя из количества нормативных часов работы в год, рассчитывается
потребность в рабочих.
2. Рассчитываются и сопоставляются средний разряд работ (по сложности) и
средний квалификационный разряд рабочих. Превышение среднего разряда рабочих
над средним разрядом работ говорит о структурном несоответствии. Если в
ближайшее время не планируется увеличение объемов производства, то некоторых
рабочих следует переобучать на смежные специальности.
Общую численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию Чр.пк, можно укрупнено рассчитать по формуле:
Чр.пк = (ТРработср. -ТР р. ср.) хЧр. план, (1)
где ТРработ ср. - средний тарифный разряд работ,
ТР р. ср. - средний тарифный разряд рабочих,
Ч р. план. - плановая численность рабочих.
3. Далее следует проверить соответствие использования рабочих каждого
разряда их квалификации. Для этого надо по нарядам определить сложность работы,
которую выполняли рабочие каждого разряда. Этим проверяется соответствие
использования рабочих их квалификации.
Могут быть варианты, когда рабочие невысоких разрядов выполняют работы высокого разряда и наоборот. Это ведет к доплатам по межразрядной разнице, а, следовательно, к перерасходу ФОТ, деквалификации высококвалифицированных рабочих и снижению качества выполняемых работ, которые производят рабочие более низкой квалификации.
Часто наблюдается завышение разрядов рабочих, т. е. рабочим повышают разряды без учета наличия работ данной сложности, а это ведет к превышению среднего разряда рабочих над средним разрядом работ.
Действительный уровень квалификации рабочих устанавливают по качеству их работы: наличие брака, выполнению норм выработки, сменных заданий и.т.д.
4. Выполнение плана обучения и повышения квалификации рабочих
анализируется также путем сопоставления отчетных и плановых данных.
Причинами невыполнения плана могут быть несвоевременная сдача в эксплуатацию
объектов, поступление на предприятие в текущем году рабочих со стороны,
недостаток планирования, организация обучения, отсутствие учебно-методической
базы.
5. Проверяется количество рабочих, повысивших квалификацию, и
устанавливается достаточность этого для приведения в соответствие уровня
квалификации сложности выполняемых работ, а также уровня квалификации
рабочих, прошедших обучение, предъявляемым требованиям.
Анализ структурных сдвигов профессионально-квалификационного состава рабочих позволяет:
- выявить наиболее существенные структурные сдвиги, обусловленные НТП,
-определить масштабы высвобождение численности персонала под влиянием происходящих изменений,
-установить дополнительную потребность в рабочих квалифицированного труда в профессиональном разрезе,
определить масштабы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Следующим этапом анализа является анализ использования квалификации руководителей, специалистов и служащих. Доля специалистов и служащих в подразделениях зависит от типа производства, от факторов технического, организационного уровня производства, от размера предприятия.
Анализ квалификационного состава руководителей, специалистов и служащих предполагает изучение динамики изменений в их образовании и стаже работы за ряд лет. При этом положительным является анализ использования лиц с высшим и средним специальным образованием.
Важной составной частью анализа являются такие методы оценки как аттестация управленческого персонала, оценка его по результатам работы с точки зрения достижения поставленных целей. Комплексная информация концентрируется, обрабатывается и анализируется. По результатам делаются выводы о зачислении в кадровый резерв, о повышении квалификации, о перемещении на другую должность, о материальном и моральном поощрении.
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. Возможно исчисление средней оценки по всем показателям.
Таблица 2 - Перечень количественных критериев оценки по должности
| Должность | Критерии оценки результативности и показатели |
| Руководители предприятия | Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля продукции на рынке |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и его динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров |
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя оценивается по итогам производственно-хозяйственной деятельности предприятия или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников (например, уровень оплаты, мотивированность персонала и т. д.)