Кадровая политика организации включает в себя:
- политику планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождение
кадров;
- политику обучения работников, профориентация и адаптация, переподготовка,
аттестация и оценка уровня квалификации, профессионального продвижения;
- политику организации оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечение
безопасности и др.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.
В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на
производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.
Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.
Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации, исходя из желаемых результатов.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.
Современный уровень технологий, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов -обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего -эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны или региона.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения
квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональное продвижение, их последовательность и сопутствующие их мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций, и которые представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. Схемы замещения разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности (стажировка) и назначение на вакантную должность. Если на предприятии работа по формированию кадрового резерва не ведется, это плохо сказывается на деятельности предприятия на перспективу.
Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Кроме этого, задачей лидера начала XXI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той
его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации.
Если не заниматься развитием персонала, его обучением и повышением квалификации, конкурентоспособность предприятия ухудшится.
В организации работы с персоналом на предприятии целью должно быть овладение механизмом управления трудовой деятельности человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала человека. Этот принцип реализуется по трем главным направлениям:
1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного
потенциала человека.
2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала
работников организации на достижение стоящих перед ними задач.
3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств
работников в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.
Сегодня к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников
предъявляются довольно жесткие требования. В рыночной экономике очень быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала не только к сегодняшним условиям, но и к завтрашним изменениям. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию в 21 веке рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1 %, тогда как за счет роста населения лишь 0,4 %, за счет увеличения капитала - 0,5 %.
Возрастание роли обучения в процессе повышения конкурентоспособности предприятия обусловлено следующими факторами:
- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических
целей организации, повышения ценности ее человеческих ресурсов,
- без своевременного обучения персонала трудно и даже невозможно провести в
компании организационные изменения,
- обучение повышает трудовую активность персонала.
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организацию обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста, вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни.
1.3 Методика оценки использования трудового потенциала организации
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты в зависимости от наличия юридического права принятия решений и наличия в подчинении других работников.
Важнейшей областью деятельности любой организации было и остается создание условий для рационального использования потенциала работников. Изменяется техника и технология, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду, поэтому возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на персонал.