"технологичность « работе с персоналом - это надежное достижение намеченных целей. Главная идея состоит в том, что работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь то, что намечено. Технологичность в кадровом менеджменте - это алгоритм действий и соблюдение необходимых условий, позволяющих добиться этого результата" [30].
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых
трудовых функций и видов работ,
- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными
факторами производства,
- эффективное использование трудового потенциала,
- создание условий для профессионально - квалификационного развития персонала,
служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работы [16].
На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных организаций работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач.
Большое значение для использования трудового потенциала имеет улучшение условий труда (вместо того, чтобы тратить средства на компенсацию за производственный риск, предоставление бесплатного лечебного питания,
досрочный выход* на пенсию и др.) и установление норм на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.
В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне, а также дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия, которые после принятия внутреннего договора становятся обязательными для администрации.
Если в классическом подходе к управлению персоналом кадровые службы были сосредоточены в основном на «бумажной работе» (фиксация процессов найма, перемещений и увольнений, иногда планирование потребности в кадрах в соответствии с планами), то в рамках концепции «управления человеческими ресурсами» развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат; кадровое планирование переплетается с производственным; сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии, активно внедряется групповая организация труда; акцент делается на команду, на формирование корпоративной культуры (философии предприятия); кадровые службы решают организационные и аналитические задачи, занимаются адаптацией сотрудников в компании [29].
1.2 Роль и необходимость совершенствования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях
Работа современных служб персонала должна иметь два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа:
- анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных
расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;
- тестирование;
- планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и
контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование
резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание
персонала в их духе [16].
Стратегическое направление работы служб персонала должно быть ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию управления предприятием.
Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее
организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Под конкурентным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (производственного, инновационного, ресурсного, человеческого) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу, в частности, повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей [16].
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации, роль которой в постоянном наращивании компетентности сотрудников существенно возрастает.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.
Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по трем направлениям: обеспечение трудового потенциала, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.
Таблица 1 - Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом
| Обеспечение | Развитие трудового потенциала | Реализация трудового |
| организации трудовым | потенциала | |
| потенциалом | ||
| Анализ трудового | Обучение | Организации труда |
| потенциала | Планирование служебной карьеры | Координация трудовой |
| Планирование персонала | Обеспечение социальной | деятельности |
| Наем | стабильности | Мотивация |
| Отбор (маркетинг) | Социальное развитие | Контроль |
| персонала | Формирование корпоративной | Компенсации |
| Прием | культуры | Администрирование |
| Адаптация | Формирование имиджа | Оценка результатов работы |
| Высвобождение | организации |
Стратегия в области управления персонала должна способствовать:
- усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять
конкурентам на соответствующем рынке,
- эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении,
- расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий
для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования
квалифицированного, компетентного работника,
- полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному
развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.