квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Наряду с экономической стороной вопроса важен и социальный аспект управления.
Для организации управления персоналом нужно выстроить систему, которая должна работать на персонал и на предприятие. Систему, которая создаст возможность наивысшей производительности труда, прибыли и социальных льгот для коллектива.
Автором дипломной работы предложено создать на Богдановичском городском молочном заводе отдел управления персоналом (ОУП). Отдел персонала на основе стратегии развития должен определять, какие качества персонала требуются для успешной деятельности и как эти качества могут быть развиты с использованием ограниченных ресурсов, например, следует продолжать обучение рабочих для повышения их квалификации с целью приведения в соответствие их тарифных разрядов к тарифным разрядам работ. Аналогичную деятельность следует развить в отношении ИТР не соответствующих своим должностям.
Современная концепция обучения предполагает переход от отдельных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения. Большой проблемой развития человеческих ресурсов в этом случае является обеспечения взаимосвязи между обучением и реальными задачами, с которыми сталкивается сотрудник в своей деятельности. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и умений к другому.
ОУП должен разработать и реализовать следующие мероприятия:
- Разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план
реформирования кадровой службы;
- Обновить положения о подразделениях кадровой службы;
- Провести необходимые перестановки в руководящем составе организации,
опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных
специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений,
бригадиров);
- Перейти на контрактную систему найма;
- Ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
- Внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
- Разработать программы профориентации и адаптации персонала;
- Разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
- Разработать меры по управлению трудовой дисциплины;
- Создать информационную систему по законодательству;
- Компьютеризировать работу службы управления персоналом;
- Разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.
Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.
Расчет эффективности затрат на организацию отдела управления персоналом в МУП «БГМЗ» показал, что затраты в сумме 1,3 млн. руб. (раздел 3), принесут ежегодную прибыль 1,5 млн. руб., а это значит, что затраты окупятся в течение двух после осуществления мероприятий и будут давать эффект в течение 3-х - 4-х лет, а, возможно, эффект продлится до пяти лет.
Эффективной работу службы персонала делают ее определенное место в процессе формирования прибыли, правильная постановка задач, система управления компанией, которая позволяет отслеживать результаты деятельности подразделений, а также определение роли и уровня ответственности в процессе развития предприятия.
Основная задача службы персонала состоит не в том, чтобы генерировать добавленную стоимость, за которую клиенты платят деньги, а в том, чтобы обеспечивать такую деятельность необходимым и достаточным количеством ресурсов.
Обычно достаточно сложно оценить вклад HR-службы в общее дело компании и особенно ее влияние на финансовые показатели. Часто об этом можно судить лишь косвенно.
Критериями оценки эффективности работы службы управления персоналом могут состоять в следующем:
- формирование корпоративной культуры предприятия (знание сотрудниками
миссии, целей, ценностей организации, ее историю, правила делового поведения и
проч.);
- улучшение психологического климата в подразделениях;
- увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии и не
планирующих переход в другие организации;
- повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена,
организация их обучения;
- своевременность и качество замещения вакантных должностей.
К дополнительным критериям можно отнести:
- положительные отзывы руководителей и сотрудников о деятельности службы
персонала;
- снижение числа увольнений по собственному желанию и изменение формулировок оснований для ухода (отсутствие карьерных перспектив, авторитарный стиль управления, несправедливое распределение премий и др.).
Самое пристальное внимание следует обратить на организацию труда рабочих и трудовую дисциплину работающих на БГМЗ для увеличения производительности труда за счет снижения непроизводительных расходов времени и потерь времени, что приведет в итоге к увеличению продаж и прибыли.
Анализ использования трудового потенциала БГМЗ выявил несколько существенных недостатков:
- трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно, имеют место сверхплановые целодневные потери рабочего времени, а также внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени;
- снижение темпов выработки на 1 работающего (1 рабочего) в анализируемые
годы;
- несоответствие среднего тарифного разряда рабочих среднему разряду работ;
- рост заработной платы превышает рост производительности труда, что ведет к
перерасходу ФОТ, повышению себестоимости и уменьшению прибыли;
- такой показатель как рентабельность труда, (прибыль от реализации на 1 руб.
затрат на рабочую силу), имеет отрицательную динамику в анализируемые годы - около 91%.
Для устранения выявленных недостатков, автором дипломной работы предложены организационно-технические мероприятия по снижению непроизводительных расходов времени, внедрению новых технологий и модернизации оборудования, направленные на получение дополнительного выпуска продукции.
Устранение имеющихся недостатков в использовании персонала на БГМЗ может дать значительное увеличение выпуска продукции, что даст определенный экономический эффект. За счет организационно-технических мероприятий, выпуск продукции может быть увеличен на сумму в 1504,2 тыс. руб. Следовательно, предприятие получит дополнительно прибыль в размере: 1504,2 тыс. руб. х 0,166 = 250 тыс. руб., где 0, 166 - средний процент прибыли.
Общий экономический эффект от предложенных автором работы мероприятий составит (1314тыс. руб. + 250тыс. руб.) 1764 тыс. руб., что позволит увеличить прибыльность бизнеса до 45%.
В целом задачи, поставленные автором, решены, цель работы достигнута.
В первой главе автор данной дипломной работы показал теоретические основы анализа использования трудового потенциала предприятия.
Вторая глава дипломной работы дает представление об использовании трудового потенциала МУП «Богдановичский городской молочный завод».
Третья глава посвящена рекомендациям повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Эффективность деятельности организации зависит в основном от грамотного управления трудовыми ресурсами. Система подготовки, переподготовки и повышения кадров на Богдановичском ГМЗ повысит стабильность предприятия, его жизнеспособность. Качество работы каждого члена коллектива и успех компании в целом определяются возможностями персонала, профессиональным развитием сотрудников. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей организации, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по его обучению.
Сегодня уже не вызывает сомнений тот факт, что невозможно победить в конкурентной борьбе и обеспечить эффективность деятельности организации, не решив проблем, связанных с кадровой составляющей, именно она дает безопасность фирме. Очевидно, что обучение персонала является одним из наиболее эффективных методов обеспечения безопасности бизнеса. Оно позволяет не только приобрести работникам знания и навыки, необходимые для достижения поставленных перед ними задач, но и способствовать повышению лояльности, уровня приверженности работников компании, мотивирует их к более высоким результатам труда. Мотивированный, лояльный и обученный персонал является важнейшим стратегическим ресурсом организации.
Персонал компании - это внутренний ресурс, который не является "постоянной величиной". Сотрудники растут в профессиональном и личностном плане. Их знания, навыки и опыт должны использоваться внутри компании для реализации ее целей. В связи с этим компания должна самостоятельно развивать свой внутренний резерв - источник обученных, проверенных кадров, которые являются носителями ее корпоративной культуры.
16.Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. / Под
ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 296с. - (Серия
"Высшее образование"). 17. У правление человеческими ресурсами: стратегия и практика. Тезисы докладов
международной конференции 26 - 28 апреля 1996г. - Алма-Ата, 1996. - 91с. 18.Чернышова Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Ю.Г.
Чернышева. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 284с. 19.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности;