На БГМЗ большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20330ч /1755ч) (данные таблицы 18).
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия БГМЗ умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
АВП = ПРВ х ЧВПЛ = (20 330 + 164) х 284,9 = 625,92 тыс. руб. Изменение уровня среднечасовой выработки БГМЗ за счет определенного фактора (ДЧВХ;) можно рассчитать и по следующей формуле:
A4Bxi=AOPBxi /(100-АФРВх;)х 100, (15)
где АФРВХ1 - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия. Например, за счет применения новых технологий, затраты труда на производство продукции можно сократить на 15000 ч, или на 5,34%.
A4Bxi= 5,34 / (100 - 5,34) xlOO = 5,64%.
В связи с этим уровень среднечасовой выработки БГМЗ повысится на 5,64%, или на 16,07 руб. (284,9 х 0,0564) (таблица 20). Если взять для расчета плановый общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час (таблица 18), то за счет новых
технологий, которые дадут сокращение затрат труда, можно увеличить выпуск продукции: 16,07 х 22499,1 чел.-час = 361,56 тыс.руб.
Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе БГМЗ составили 164 часа (данные БГМЗ). За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Следовательно, если свести до минимума непроизводительные затраты труда из-за брака, можно увеличить выпуск продукции 1,71 х 22499,1 чел.-час = 384,73 тыс.руб.
Модернизация действующего оборудования позволит сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысится на 2,06%, или на 5,87 руб./час, что в совокупности приведет к увеличению выпуска продукции на 5,87 х 22499,1 чел.-час = 132,0 тыс.руб.
В связи с увеличением удельного веса более трудоемких изделий БГМЗ общая сумма трудовых затрат возрастет на 1520 чел.- час, но за счет изменения структуры производства увеличивается и выпуск продукции, который пока учитывать не будем.
Приведенные расчеты показывают, что устранение имеющихся недостатков в использовании персонала на БГМЗ может дать значительное увеличение выпуска продукции, что даст определенный экономический эффект. Выпуск продукции может быть увеличен за счет:
1) сокращения потерь рабочего времени - на 625,9 тыс. руб.:
2) за счет новых технологий, которые дадут сокращение затрат труда, - на
361,6 тыс. руб.;
3) минимизации непроизводительные затраты труда из-за брака - на 384,7 тыс.
руб.;
4) модернизации действующего оборудования и сокращения затрат труда - на
132,0 тыс. руб.
Таким образом, за счет организационно-технических мероприятий, выпуск продукции может быть увеличен на сумму в 1504,2 тыс. руб. По данным предприятия прибыль составляла в 2005 году 16,6%, а 2006гг. - 18,3% от выпуска продукции.
Следовательно, предприятие получит дополнительно прибыль в размере: 1504,2 тыс. руб. х 0,166 = 250 тыс. руб.,
где 0, 166 - средний процент прибыли.
Напряженность в обеспечении кадрами на МУП «БГМЗ» может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Осуществление предлагаемых мероприятий позволит эффективнее использовать персонал и, следовательно, улучшить экономические показатели, позволит укрепить позиции организации на рынке.
Выводы и предложения
На сегодняшний день служба управления персоналом на БГМЗ выполняет следующие задачи: поиск и подбор персонала, организация собеседований с руководителями отделов, оформление трудовых договоров, сотрудничество со службой занятости, учет рабочего времени, организация внутреннего кадрового документооборота, консультирование руководства по вопросам управления персоналом
Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень - это профориентация и адаптация в коллективе. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Однако недостаточно набрать наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую
должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы,
каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их
собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это
подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,
поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то
процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы
должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на
каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной (повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора), информационной (информировать людей об относительном уровне их работы) и мотивационной (хорошая оценка труда служит важным средством мотивации). Обучение, повышение уровня профессиональной подготовки, проводимые за счет организации, так же являются мотивирующим фактором для сотрудников и повышающим результативность работы предприятия. Люди видят, что организация заинтересована в них и инвестирует средства на их развитие. Все это создает благоприятную атмосферу и является важным элементом корпоративной культуры.
Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления.
Люди и их способности становятся наиболее ценным ресурсом для предприятия. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций. В управлении человеческим ресурсами регулярными задачами становятся развитие человеческих ресурсов через постоянное наращивание знаний и умений для обеспечения фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегиями. Сегодня многие ведущие компании тратят значительные средства на профессиональное развитие работников, создают полноценные учебные центры. Компании, практикующие развитее человеческих ресурсов, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью адаптации к требованиям потребителей. В таких компаниях лучшими оказываются и карьерные перспективы, и система мотивации, меньше текучесть кадров, меньше несчастных случаев, прогулов, более высокая степень удовлетворения работой. Очевидно, что профессиональное обучение, оказывающее непосредственное влияние на успех компаний во всем мире, имеет особое значение и для России. Следует рассматривать профессиональное обучение важнейшим элементом системы управления персоналом предприятия и считать его той областью капиталовложений, которая приносит максимальную отдачу.
Деятельность по управлению персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребностей организации в персонале.
На результативность деятельности организации определяющее влияние
оказывает экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано
формирование численности персонала, его профессионально-