Б) в случае успешного прохождения аттестации сотрудниками, повышения их квалификационных категорий увеличение фонда оплаты труда составит: 15 чел. х 1,0 т.р. х 12 месяцев =180 тыс. руб.
В) доплата членов экспертной группы за работу в аттестационной комиссии составит 3 чел. х 2,0 х 4 месяца = 24 тыс. руб.
Увеличение ФОТ составит: 200 + 180 + 24 = 404 т.р. Таблица 27 - Затраты на формирование кадрового резерва в МУЛ «БГМЗ»
| Статьи затрат | Сумма, тыс. руб. | |
| 1. | Командировочные расходы | 10,0 |
| 2. | Расходы на обучение и повышение квалификации | 100,0 |
| 3. | Увеличение фонда оплаты труда (ФОТ) | 404,0 |
| 4. | Канцелярские расходы (бланки листов оценки, анкет, аттестационных листов) | 0,5 |
| ИТОГО | 514,5 |
Общая сумма затрат на формирование кадрового резерва МУП «БГМЗ» (диагностика, внутреннее и внешнее обучение, аттестация) в количестве 15 человек составит 514,5 т.р.
Общие затраты на мероприятия по организации работы службы управления персоналом в МУП «БГМЗ» составят 1314,7 тыс. руб., в том числе:
- затраты на формирование ОУП в МУП «БГМЗ» - 563,4 т.р.
- затраты на внедрение новой процедуры найма в МУП «БГМЗ» - 22,5 т.р.
- затраты на использование программы «Введение в должность» для вновь
принятого персонала в МУП «БГМЗ» - 108,5 т.р.
- затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП «БГМЗ»-
105,8 т. р. -затраты на формирование кадрового резерва в МУП «БГМЗ»-514,5 т.р.
Эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность
управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:
1. Результат управления не всегда заключается в прибыли;
2. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;
3. Результат управления может быть не только экономическим, но и социальным;
4. Затраты на управление не всегда можно четко выделить.
В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов - труда, основных фондов, инвестиций.
Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).
Количественные показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).
Важное значение имеют показатели и социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.
Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.
В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительной дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.
Результаты деятельности службы по управлению персоналом можно оценить с помощью следующих показателей:
- типовые виды деятельности;
- выработка на сотрудника;
- доля затрат на персонал в структуре затрат компании;
- текучесть кадров;
- число соискателей на вакансию;
- финансовая эффективность затрат на персонал показывает, как эффективность
работы сотрудников зависит от вложений в их развитие, и дает представление о том,
как затраты на персонал могут влиять на прибыль компании.
Оценим экономический эффект программы повышения квалификации и обучение сотрудников в рамках предлагаемых нами мероприятий по формированию кадрового резерва в МУП «БГМЗ». Эффект воздействия программы обучения на повышение уровня управления, производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле [16, с. 107]:
Э = ПхРх Сх К-Рх 3, (14)
где, П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников;
Р - количество обученных по программе работников (чел.);
С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут учитываться производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу) (тыс. руб.);
К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях) (он составляет обычно % стоимостной оценки различий в результативности труда);
3 - затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).
Из формулы видно, что эффект получается, в основном, за счет "стоимостной оценки различий в результативности труда". Она представляет собой соотнесение (разность) оценок для организации результатов труда "лучших" и "средних" работников, выполняющих одинаковую работу. В случае оценки эффективности будем оценивать результативность работников до и после обучения, которое будет проводиться в рамках кадрового резерва МУП «БГМЗ».
Расходы на обучение кандидатов в резерв (таблица 27) составят: 514,5 тыс. руб. Будет обучено в течение года 15 человек (10 чел - внутри предприятия, 5 чел. пройдут обучение с отрывом от производства на базе учебных заведений и тренинговых компаний). Затраты на 1 чел. составят 34,3 тыс. руб.
Продолжительность воздействия программы обучения и повышения квалификации на результаты труда (производительность), по минимальным прогнозам составляет 2 года, но может продолжаться и 5 лет.
Стоимостная оценка различий в результативности труда до обучения и после обучения составит 50 тыс. руб. (берется по году). Тогда,
Э = (2 года х 15 чел. х 50т.р. х 0,75) - 15 чел. х 34,3т. р. = 610,5 тыс. руб.
Если подсчитать продолжительность воздействия программы обучения 5 лет, то экономический эффект от обучения в рамках кадрового резерва составит: Э = (5х15х 50x0,75)-15 х 34,3 = 2298,0 тыс. руб.
Таким образом, эффект только от программы обучения и повышения квалификации сотрудников в рамках подготовки кандидатов в резерв составит ежегодно минимум 0,6 мдн. руб. в течении двух лет, максимум - около 2,3 млн. руб. в течении пяти лет. В среднем этот ежегодный показатель составит около 1,5 млн. руб. в течение 3-4 лет.
В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле [11, с.624]: Е = Э / 3 , где, Е - экономическая эффективность, доли;
Э -экономия или прибыль, руб.;
3 - затраты на создание экономии, руб.
Рассчитаем эффективность создания отдела управления персоналом на МУП «БГМЗ», и в частности создание резерва руководящих кадров и специалистов на предприятии: 1,5 млн. руб. /1,3 млн. руб. = 1,2
Этот показатель говорит о том, что затраты на создание ОУП окупятся менее, чем за 2 года и могут давать эффект в течение трех-четырех, а, возможно и пяти лет.
С учетом сказанного понятно, какое огромное внимание уделяется в частном бизнесе вопросам повышения квалификации. Комплексный подход к обучению кадрового резерва позволит, при относительно небольших затратах, и в короткие сроки, подготовить достойную смену нынешнему поколению руководителей производства, оперативно замещать ключевые должности МУП «БГМЗ», создать оптимальную структуру персонала, дать знания для успешного решения, стоящих перед руководством задач, минимизировать адаптацию в должности, и, в конечном итоге, способствовать успешному достижению целей предприятия.
II НАПРАВЛЕНИЕ Организационно-технические мероприятия по снижению непроизводительных расходов времени, внедрению новых технологий и модернизации оборудования, направленные на получение дополнительного выпуска продукции.
Проведенный в главе 2 анализ показал, что имеющиеся трудовые ресурсы на Богдановичском ГМЗ используется недостаточно полно. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени следует сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 17). Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.