- Забота о профессиональном и личностном развитии сотрудников;
- Мотивация персонала.
Основной причиной отсутствия подготовленных претендентов для назначения на руководящие должности для развития новых проектов явилась демотивация персонала: сотрудники не видели перспектив своего профессионального развития. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв на основании "Положения о кадровом резерве" (Приложение 8).
Формирование кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом, а так же пересмотра некоторых его составляющих. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если речь идет о руководящей должности.
В первую очередь необходимо готовить в кадровый резерв сотрудников отдела сбыта, поскольку отдел сбыта является прибылеобразующим звеном и в его рамках происходит формирование бизнес-процессов. Могут быть выделены следующие критерии включения претендентов в кадровый резерв отдела сбыта:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры,
лидерству (т.е. собственное желание);
- рекомендации его непосредственного руководителя;
- мнение коллектива;
- результаты профессиональной деятельности претендента.
Автором дипломной работы предлагается внедрить процедуру формирования кадрового резерва предприятия, состоящую из 5 этапов:
1) диагностика деловых и личностных качеств (собеседование, психодиагностика,
используется тесты);
2) аттестация - это следующий этап, состоящий в экспертной оценке
профессиональных качеств. Оценивается своевременность и качество работ,
выполняемых кандидатов, финансовые показатели его деятельности, умение
мыслить анализировать и мыслить логически;
3) разработка индивидуальной программы обучения:
- корректировка личностных качеств (обучение по программам "Развитие
лидерских качеств", "Повышение уверенности в себе", "Развитие навыков
постановки задач подчиненным");
- корректировка профессиональных знаний ("Маркетинг в продажах", "Управление
отделом сбыта (продаж)", "Технология эффективных продаж").
На этом этапе выбирается наиболее подходящий для кандидата способ обучения: внешнее или внутреннее.
4) проведение посттренинговых занятий (решение вопросов, относящихся к
предстоящей деятельности, анализ результатов). Они помогают оценить какие
сведения, факты, приемы были усвоены, что можно применить на практике и
каковы осязаемые результаты проведенного обучение (увеличение объема сбыта).
5) заключительная аттестация и диагностика деловых и личностных качеств
кандидата. Делаются выводы о степени его подготовленности к назначению на
должность.
Работа с резервом на выдвижение — это основное условие подготовки полноценного состава специалистов и руководителей всех категорий. Главной целью работы с резервом в МУЛ «БГМЗ» - качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов.
Развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников станет частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой позволит достичь следующих результатов:
- повысить уровень мотивации сотрудников;
- сэкономить ресурсы;
- подготовить специалистов и руководителей внутри компании;
- сформировать корпоративный и командный интересы;
- повысить лояльность сотрудников к организации;
- обеспечить преемственность традиций.
У сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний, профессионального мастерства, целенаправленное, систематическое обновление знаний, способность к использованию оптимальных решений.
Кроме этого, изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту.
Изменения в индивидуальном поведении сотрудников: ориентация на достижение конечных результатов работы, повышение уровня трудовой и творческой активности, инициативное поведение, стремление к участию в управлении бизнес-процессами предприятия и жизнедеятельностью коллектива, потребность в самовыражении.
Что касается группового поведения, то для кадрового резерва характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе. Кадровый резерв должен стать в МУП «БГМЗ» важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечит планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. Формирование кадрового резерва позволит иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных сотрудников и руководителей, которые способны развивать бизнес.
Расчет затрат на формирование отдела управления персоналом в МУП «БГМЗ» (таблица 23):
1. Затраты на поиск и подбор менеджера по персоналу и зам. директора по
персоналу составят ориентировочно 20 т.р.
2. Оплата труда дополнительного штата ОУП составит: оклад менеджера по
персоналу 10 т.р, оклад зам. директора по персоналу - 15 т.р., тогда 25 х 1,25 xl,15
xl,26 х 12 = 543,4 тыс.руб.,
где 1,25- коэффициент, учитывающий выплату премии,
1, 15 -районный коэффициент,
1, 26 - коэффициент, учитывающий выплату единого социального налога.
Таблица 23 - Затраты на формирование ОУП в МУП «БГМЗ»
| Статьи затрат | Сумма, тыс. руб. | |
| 1. | Найм персонала службы управления персоналом (услуги кадровых агентств, СМИ и др.) | 20,0 |
| 2. | Оплата труда персонала службы управления персоналом | 543,4 |
| Итого | 563,4 |
Таким образом, затраты на формирование службы управления персоналом в МУП «БГМЗ» составят 563,4 тыс. руб.
Расчет затрат на внедрение новой процедуры найма в МУП «БГМЗ» Таблица 24 - Затраты на внедрение новой процедуры найма в МУП «БГМЗ»
| Статьи средних затрат в расчете на одного кандидата | Сумма, тыс. руб. | |
| 1. | Приобретение информации о различных источниках найма персонала (телефон и др.) | 0,2 |
| 2. | Расходы, связанные с заключением договоров по подбору кадров и услуги кадровых агентств | 1,0 |
| 3. | Канцелярские расходы (печать, размножение материалов для процедуры отбора, в том числе «Заявка на проведение подбора персонала", «Характеристика рабочего места") | ОД |
| 4. | Оплата услуг средств массовой информации (СМИ) | 0,2 |
| ИТОГО удельные затраты | 1,5 |
Поместим в таблицу удельные затраты на найм одного кандидата (таблица 24), они составят 1,5.
Учитывая данные (таблица 13), в МУП «БГМЗ» ежегодно принимается на работу в среднем по 15 новых работников, следовательно, затраты на найм составят 1,5 х 15 = 22,5 тыс. руб. в год
Общая сумма затрат МУП «БГМЗ» на внедрение новой процедуры найма, с учетом среднегодового приема персонала в количестве 15 человек составит 22,5 тыс. руб.
Таблица 25 - Затраты на использование программы «Введение в должность» для вновь принятого персонала в МУП «БГМЗ»
| Статьи затрат | Сумма, тыс. руб. | |
| 1. | Оплата наставничества | 108,0 |
| 2. | Расходы на бланки тестов и анкет | 0,5 |
| ИТОГО | 108,5 |
Расчет затрат на использование программы «Введение в должность» в МУП «БГМЗ»:
1. Установить доплату за наставничество в размере 15% от оклада, тогда годовая сумма затрат для 5 наставников, исходя из средней ЗП по предприятию 12тыс. руб./мес. составит 12 т.р. х 0,15 х 5чел. х12 мес. = 108 тыс. руб.
Общая сумма затрат на адаптацию 15 новых сотрудников составит 108,5 тыс.
руб.
Таблица 26 - Затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП «БГМЗ»
| Статьи затрат | Сумма, тыс. руб. | |
| 1. | Бонус за отсутствие больничных листов в течение года (10% от ЗП) | 88,2 |
| 2. | Вознаграждение за воздержание от курения (5% от ЗП) | 17,6 |
| ИТОГО | 105,8 |
Расчет затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП «БГМЗ» (табл. 26): предположим, что 50 % не курящие и 20% не берут бюллетень, тогда:
1. 147 х 0,5 х 12 х ОД = 88,2 тыс. руб.;
где 147 - средняя численность МУП «БГМЗ»,
12 тыс.руб. - средняя зарплата МУП «БГМЗ» по данным 2006г.
2. 147 х 0,2 х 12 х 0,05 = 17,6 тыс. руб.
Общие затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП «БГМЗ» составят 105,8 тыс. руб.
Расчет затрат на формирование кадрового резерва в МУП «БГМЗ» (таблица 27). Необходимо отобрать и подготовить в кадровый резерв 15 руководителей и специалистов. 10 из них будут проходить внутрифирменное обучение, 5 человек -внешнее обучение, с отрывом от производства.
1. Поездки с целью заключения договоров - 2 поездки в течении года =10 т.р.,
2. Обучение: внутрифирменное обучение и тренинги - 10 чел. х 5 т.р., итого - 50
т.р., повышение квалификации и стажировки (по 3 недели в течение года) 5чел. х Ю
т.р. = 50 т.р. Итого 100 т.р.
З.А) увеличение ФОТ на 200 тыс. руб. на увеличение оплаты труда сотрудникам, повысившим квалификацию и работникам, участвующим во внутрифирменном обучении в качестве наставников и консультантов.