Розробка системи менеджменту в МПП ТзОВ Продекологія (стр. 6 из 10)

· що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

· наскільки досяжне те, чого я бажаю;

· наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія – виконання конкретних дій.

П'ята стадія – отримання винагороди за виконані дії.

Шоста стадія – задоволення потреби.

Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації, яка в свою чергу залежить від індивідуальних особливостей людей, мотиваційної спрямованості, зусиль, наполегливості, сумлінності.

Мотивація праці є спонуканням працівника до ефективної праці, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє певні потреби. Мотивація трудової діяльності включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника.

Механізм мотивування обирається на основі теорій:

Змістові – теорії мотивації, які аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність (теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга).

Процесуальні – заперечують вплив потреб на поведінку людей, однак вважають, що останнє визначається та формується не тільки під їх впливом, є функцією її сприйняття й очікувань. Аналізують як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як вибирає конкретний вид поведінки (теорія очікувань, справедливості, модель Портера).

Так, наприклад, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою).

Система матеріальних стимулів ґрунтується на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок. Матеріальна мотивація – прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Трудова мотивація – потреба у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці, самовираженні, самореалізації. Статусна мотивація – прагнення зайняти вищу посаду, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною, суспільно значущою, бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватись авторитетом.

Матеріальне стимулювання – заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти – дохід підприємства.

Моральне стимулювання – розробка та впровадження: програм гуманізації праці; програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили; нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація зарплати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання) програми широкого залучення працівників до управління

Принципи матеріального стимулювання: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності; диференціювання зарплати; матеріальне стягнення;

На основі аналізу можна визначити місце кожному мотиваційному фактору за 100-бальною системою оцінок та розрахувати їх у формі таблиць.

Таблиця 3.3 Аналіз мотиваційних факторів МПП ТзОВ "Продекологія"

№ п/п	Фактори підвищення продуктивності праці	Спонукають працювати інтенсивніше	Створюють привабливі умови для роботи	Сума балів
1	2	3	4	5
1	Добрі шанси просування по службі	7	5	12
2	Високий заробіток	7	8	15
3	Оплата праці за її результатами	7	7	14
4	Визнання добре виконаної роботи	6	7	13
5	Робота, що стимулює розвиток здібностей працівників	5	6	11
6	Складна і важка робота	3	2	5
7	Робота, що спонукає до самостійного прийняття рішень	7	5	12
8	Високий ступінь відповідальності	3	2	5
9	Цікава робота	7	6	13
10	Творча робота	6	7	13
Всього	100
Таблиця 3.4 Оцінка привабливості робочого місця МПП ТзОВ "Продекологія"
1	Робота без значного напруження та стресів	5	6	11
2	Вигідне місце розташування	5	6	11
3	Робоче місце захищене від шуму та забруднення з середовища	4	6	10
4	Робота з людьми, які подобаються	6	6	12
5	Гарні стосунки з безпосереднім керівником	6	5	11
6	Відповідний обсяг інформації про діяльність фірми	4	4	8
7	Гнучкий графік роботи	5	6	11
8	Вільний темп роботи	5	7	12
9	Наявність додаткових пільг	7	6	13
10	Справедливий розподіл об'ємів роботи Всього	4	6	10 100

Отже, як видно з таблиці аналізу мотиваційних факторів на МПП ТзОВ "Продекологія" на першому місці знаходиться фактор високого заробітку, добрий вплив на працівників мають такі фактори як добрі шанси просування по службі, оплата праці за її результатами, визнання добре виконаної роботи. На противагу такі фактори як важка праця і високий ступінь відповідальності мають негативне значення, таким чином для обов'язково необхідно застосовувати стимулювання працівників, які працюють у таких умовах.

Дуже важливим для підвищення ефективності управління підприємством являється стимулювання адміністративно-управлінського персоналу – начальників, менеджерів, бригадирів та інших. Доцільним буде використати матеріальне стимулювання - різного роду премії та доплати.

З метою визначення ступеня матеріального стимулювання працівників необхідно розрахувати розмір оплати праці менеджерам різних рівнів управління.

Таблиця 3.5.

Розрахунок заробітної плати працівникам адміністративно-управлінського персоналу на МПП ТзОВ "Продекологія"

№ п/п	Посада	Оклад грн.	Надбавки, доплати		Премії		Розмір місячної заробітної плати, грн.
			Вид	Розмір, грн.	Вид	Розмір, грн.
1	Директор	600	За високі резуль-тати праці	65	За досяг-нення високих економічних показ-ників діяль-ності п-ва	70	735
2	Заступник з економіки	555		55		60	670
3	Заступник зі збуту	540		50		55	645
4	Головний інженер	480		40		60	580
5	Головний бухгалтер	540		55		65	660
ВСЬОГО:	2715	-	265	-	310	3290

Висновки: Отже, при розробці системи морального та матеріального стимулювання працівників на МПП ТзОВ "Продекологія" варто перш за все зосередитись на моральному аспекті. Поглиблений аналіз моральних факторів дасть змогу впровадити індивідуальний підхід, враховуючи особливості кожного окремого робітника, стимулювати бажання до праці та вплинути на результати діяльності, підвищити ефективність. Ці та інші дії дадуть змогу досягти намічених цілей та збільшити (покращити) матеріальне стимулювання (винагороду) за сумлінну працю, що є більш бажаним для кожного працівника та є найефективнішим стимулом для отримання позитивних результатів.

3.4 Система контролю діяльності підприємства

Контроль - це вид управлінської діяльності по забезпеченню процесу, з допомогою якого керівництво підприємства визначає, наскільки правильні його управлінські рішення, а також напрямки здійснення необхідних коректив.

Види контролю відрізняються часом його здійснення в процесі управління підприємством (організацією) і поділяються на: попередній; поточний; заключний.

Попередній контроль реалізується через правила, процедури, поведінку та ін. Його основні важелі закладені в процесі реалізації таких функцій менеджменту, як планування, організація взаємодії. Цей вид контролю використовується у відношенні до ресурсів: людських; матеріальних; фінансових.

Поточний контроль здійснюється через систему зворотного зв'язку, яка відрізняється наступним: носить характер управлінської необхідності; має ціль; використовує зовнішні ресурси, які перетворює в ресурси для внутрішнього споживання організації; коректує відхилення, які виникають в процесі управління, з метою забезпечення досягнення цілей організації.

При заключному контролі зворотний зв'язок використовується після виконання роботи. Він необхідний для врахування організацією можливих майбутніх ситуацій, з якими буде мати справу підприємство, а також для забезпечення мотивації (наприклад, при оплаті праці).

Процес контролю реалізується через наступні етапи:

1. Встановлення стандартів і критеріїв, які вимагають:

* обмеження за часом;

* конкретизації критеріїв;

* забезпечення реальності показників;

* забезпечення можливості прогнозування показників і результатів.

2. Співставлення реальних результатів з прийнятими стандартами та критеріями здійснюється за етапами: