Культура управління підприємством (стр. 3 из 4)

Неможливо звести пояснення феномена корпоративної культури тільки до зазначених на рисунку 1.2.1 компонентів. Кожен з елементів одночасно виконує роль і причини, і слідства і визначає якість відразу декількох компонентів.

Культура мотивації персоналу забезпечується матеріальною і духовною складовими (рис.1.2.2).

Рисунок 1.2.2. «Культура мотивації»

Культура мотивації персоналу - рівнем розвитку корпоративної ідеології, внутрішньої духовної культури організації, що включає систему її цінностей, рефлексію персоналу на ці цінності, емоційний клімат - як духовне середовище виконання її місії, формами і способами матеріального і морального стимулювання та діяльності персоналу.

Якість культури мотивації як ступеня її відповідності цілям менеджменту організації визначається якістю її компонентів (рис. 1.2.3).

Рисунок 1.2.3. «Якість культури мотивації»

Якість корпоративної ідеології визначається системою цінностей організації, в першу чергу, суспільною значимістю її місії і цілей, виявляється у відношенні персоналу до цих цінностей, емоційним кліматом в організації, стилем спілкування персоналу між собою, а також з постачальниками і споживачами організації. Корпоративна ідеологія чи духовна культура організації охоплює цінності, норми, ролі (існуючі поза особистості). Вона проявляється через історію організації, традиції, переконання і відданість персоналу цінностей організації, духовну культуру, нерозривно пов’язану з особистістю і виявляється в поведінці персоналу при здійсненні трудових обов'язків.

Якість культури організації як ступінь її відповідності просування до досягнення цілей і виконання місії, на нашу думку, проявляється:

рефлективністю - здатністю викликати стабільну рефлексію у персоналу;

стійкістю - здатністю самозбереження і відтворення у відповідь на що руйнується вплив зовнішнього і внутрішнього середовища організації;

пасіонарністю - здатністю залучення в корпоративну культуру нових прихильників, що складається в процесі господарської діяльності культури організації та в тій чи іншій мірі відповідає виконанню її місії і цілей. Висока якість культури організації є визначальним фактором її успішного розвитку.

Якісна культура може бути сформована в організації суб'єктивним способом за умови дотримання таких принципів:

відповідність переслідуваних фактично цілей проголошеним місії та цілям організації;

декватність управлінських впливів поточному стану організації;

роз'яснення суспільної значимості місії організації і залучення персоналу в процес її виконання;

гідна і справедлива мотивація позитивних результатів діяльності персоналу (гідна оплата праці та матеріальне та моральне заохочення трудових досягнень);

моніторинг стану рівня корпоративної культури в організації;

своєчасне розроблення і здійснення адекватних коригувальних та попереджувальних дій;

гласність - доведення результатів діяльності організації до відома персоналу (виховання трудової гордості);

забезпечення постійного поліпшення всіх показників діяльності організації;

обов'язковість і пунктуальність у ділових стосунках.

Формування корпоративної культури передбачає формування таких її функціональних елементів, як:

культура менеджменту як суб'єкта управління, обумовлена компетентністю та відповідністю особистої культури керівника місії організації;

культура ведення бізнесу, що припускає ділову обов'язковість, надійність у партнерстві, забезпечення фінансової стійкості, законослухняності, розумного ризику;

культура виробничого середовища;

культура менеджменту як об'єкта управління - модель функціонування, що відповідає цілям та місії організації, що включає внутрішні комунікації; мотивацію персоналу; корпоративну ідеологію або внутрішню духовну культуру, що визначають ефект синергії у формі формування стійкої культури організації.

Цінності, безсумнівно, є ядром культури. Саме цінності найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників різних підрозділів і рівнів управління, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення цілей організації. Мова йде про систему цінностей, що є зв’язкою, що поєднує внутрішні й зовнішні середовища, а також нижні й верхні рівні управління. У ній поєднуються інтереси всіх учасників діяльності: керівництва, співробітників і акціонерів. В організаціях, орієнтованих на клієнта, у цінностей присутні інтереси клієнтів.

Під цінностями слід розуміти набір стандартів і критеріїв, вірувань і норм, які впливають на поводження людини. Це проявляється в тім, що шляхом відповідної оцінки явищ, що відбуваються довкола неї, процесів і людей людина приймає рішення й здійснює свої дії. Цінності становлять серцевину особистості людини. Вони стійкі в часі і їх не так багато.

Сукупність цінностей, якими володіє працівник, становить його ціннісну основу, по якій навколишні судять про те, що він являє собою як особистість.

Завдяки своїй ціннісній основі кожний співробітник усередині організації в рамках загальної системи цінностей займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії й обміну цінностями. В організаціях, де серйозно думають про гармонію цінностей співробітника й цінностей організації, питанням сполучення цих двох систем повинна приділятися серйозна увага. Зокрема, необхідно проводити роботу із чіткого формування, роз'ясненню й доведенню до всіх членів організації системи корпоративних цінностей, яким слідує організація. Проте, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані й навіть прийняті співробітниками в якості таких, дійсно стають їхніми особистими цінностями. Усвідомлення тієї або іншої цінності й позитивного відношення до неї явно не достатньо. Більше того, це не завжди виправдано. Необхідною умовою прийняття цієї цінності є практична включеність співробітника в діяльність організації, спрямована на реалізацію цієї цінності. Тільки діючи щодня відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись норм й правил поведінки, співробітник може стати представником організації. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки дотримується норм і правил поведінки, але й внутрішньо повністю приймає цінності організації.

Навряд чи можливо привести який-небудь перелік корпоративних і організаційних цінностей, єдиний для всіх організацій, оскільки культура кожної з них майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поводження й ритуалів.

Кожна організація повинна здійснювати свою діяльність відповідно до тих цінностей, які мають істотне значення для її співробітників. При створенні культури організації необхідно також ураховувати суспільні ідеали й національні особливості. Крім того, для більш повного розуміння й поділу культурних цінностей співробітниками організації важливо забезпечити різний їхній прояв у рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності й більших успіхів у її розвитку.

У рамках культурних комунікацій передається інформація за допомогою різних засобів — це історії, легенди, перекази, плітки і т. ін. Як правило, вони виражають у неявній формі основні цінності культури. Інформація про цінності, яка обертається в культурних мережах, набуває специфічної форми, характерної для даної організації, тобто культурний простір різних фірм має свою, відмінну від інших, мову. У межах кожного специфічного простору мова культури уніфікована, тобто існує єдина термінологія для всіх учасників організації. Наявність власної мови в культурі організації дає змогу найбільш виразно сформулювати сутність цінностей організації, які поділяють усі.

Отже, місія, цінності, культура будь-якої організації є найбільш стабільними складовими її внутрішнього середовища, зміни яких відбуваються дуже складно та повільно. Адже вони повинні визначати найбільш базові уявлення, прийняті в організації: що таке «гарно» і що таке «погано», яка поведінка персоналу вітається і підтримується, а яка вважається неприпустимою. В даний час питання побудови ефективної культури управління стають все більш актуальними і в бізнесі.

1.3. Професійна культура бізнесової діяльності

Сучасна підприємницька діяльність може ефективно здійснюватись і розвиватись за умови належного дотримання вимог не тільки економічного, а й соціальне-духовного та політичного характеру.

Будь-який підприємець, безперечно, повинен уміти професійно (і завдяки цьому успішно) вести справу у своїй фірмі, постійно брати активну участь у задоволенні потреб ринку щодо нових товарів і послуг за можливо низькими (помірними) цінами. Зрозуміло, що це вимагає від нього новаторського підходу до власної діяльності та ретельного обліку витрат виробництва.

Проте до конкретних дій підприємця господарська реальність висуває не менш важливі вимоги (критерії оцінки діяльності) морально-етичного і духовного характеру. Йдеться проте, що у своїй діяльності підприємець має обов'язково керуватися усталеними у всіх цивілізованих країнах нормами поведінки.

Ясна річ, підприємницька діяльність значною мірою регулюється комплексом норм законодавства (трудового, господарського тощо). Проте далеко не всі норми можуть бути строго (точно, достатньо, достатньо повно) сформульовані. У практичній діяльності підприємця великого значення набувають неформальні контакти між бізнесменами, створення особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, поважання замшів і традицій, тобто тих неписаних правил поведінки і дій, котрі становлять суть поняття "етика підприємництва". Без чесності і порядності в системі відносин між фірмами, банками та окремими фізичними особами ефективна і тривала підприємницька діяльність просто неможлива.