Мотивация и её роль в управлении персоналом 2 (стр. 1 из 4)

Содержание

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом……………3

2. Различные теории мотивации……………………………………………..8

3. Характеристика НОУ «Детский центр «Ступени»»……………………21

4. Способы мотивации в НОУ «Детский центр «Ступени»»……………..23

5. Предложения по совершенствованию системы мотивации……………24

Список литературы…………………………………………………………..26

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа:

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотиваций

Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

1. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, познакомиться с тем, кто вызвал интерес, загасить эмоции и т.п.).

2. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, анализ альтернатив и т.п. ).

3. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности- это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности.

· Материальные (биологические) потребности – это потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

· Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus- буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому боле правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение

2. Материальное поощрение

3. Моральное поощрение

4. Самоутверждение.

Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя такие группы показателей:

· трудовой коллектив

· оплата труда

· рабочее место

· руководство предприятия

· служебная карьера

· социальные гарантии и социальные блага.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и результатом деятельности обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п..

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе Даная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и легким.

Поэтому, говоря об управлении трудовой мотивацией персонала, руководители, прежде всего, должны располагать полной информацией о потребностях работников. О приоритетах в данном направлении. При формировании трудовой мотивации нельзя сбрасывать со счетов и алгоритм её развития, те четыре этапа, о которых говорилось выше. При разработке мотивационной стратегии должны учитываться параметры как материальных, так и духовных потребностей работников.

Например: При приеме на работу работник, как правило, первоначально выдвигает требования к удовлетворению материальных потребностей. Однако практика показывает, что лишь малое количество работников через определенный период времени удовлетворяется только высокой заработной платой. Работнику необходимы дополнительные мотивы, побуждающие его к более высокой производительности, и это, как правило, уже духовные потребности. Задача работодателя заключается в правильном и рациональном использовании стимулов мотивации.

Работник должен иметь достаточную информацию о том, как будет отмечен его труд, а руководитель обязан предвидеть желание работника в получении адекватного вознаграждения за свой труд. Если говорить об адекватности вознаграждения, то здесь часто ожидания работников не совпадают с реальным вознаграждением. Что в дальнейшем значительно снижает мотивацию к труду.

Для удовлетворения материальных потребностей персонала во многих организациях руководителями разработаны положения о стимулирующих выплатах, премиях, надбавках, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника (за инициативу и предприимчивость, за выслугу лет, за непрерывный стаж работы, за работу без брака и др.).

Намного сложнее стоит вопрос об удовлетворении духовных потребностей персонала, вот здесь как раз и требуется полная информация о том, что может служить мотивом для более высоких показателей в труде. На практике удовлетворение духовных потребностей персонала выражается в следующем: объявление благодарности, освещение достижений работника в СМИ, повышение по службе и др.. Как правило, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек.

2. Различные теории мотивации

Как видно, понятие мотивации очень сложно и неоднозначно. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется «теории содержания мотивации», вторая группа — «теории процесса мотивации».

Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.