Основными составляющими процессов самоорганизации является развитие у менеджеров всех уровней привычки оценивать полезность принимаемых решений с точки зрения всей организации, что способствует развитию самоконтроля отдельных людей, групп и подразделений.
В значительной мере развитие способности к самоорганизации связано с внедрением новых информационных технологий менеджмента. Это объясняется тем, что использование единых информационных систем делает работу организации более прозрачной, доступной для понимания всех членов организации.
Самоорганизация руководителя и специалиста проявляется в нацеленности на решение общих, а неличных проблем, стремлении к повышению квалификации и образовательного уровня, способности к критическому осмыслению сложившейся ситуации, видении перспектив развития организации. В этом случае каждый член организации выступает как самоорганизующийся элемент системы менеджмента, действия которого являются составляющей процесса глобальной самоорганизации системы.
Организации разрабатывают специальные меры по вовлечению в организаторскую деятельность работников низовых звеньев. Им прививается убежденность в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей, проявление разумной инициативы способствует успеху деятельности организации в целом. Решение задач повышения личной самоорганизации осуществляется в ходе регулярно проводимых занятий по повышению профессиональной квалификации.
Роль субъекта организационной деятельности трудно переоценить. Вовлечение всех сотрудников в организационную деятельность и в решение задач менеджмента способствует повышению эффективности организации и ее выживанию в жестких условиях современного рынка.
9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Организационная культура– это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.
Каждая организация имеет свою культуру (систему ценностей), дающую ее членам ориентиры для конкретных поступков, действий, определения целей. Культура организации отражает представление людей о «норме» поведения и существования в конкретной организации. Культурные нормы определяют приоритеты деятельности людей и развитие организации.
В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Субкультура будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого подразделения.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Поддержание Организационной культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.
Организационная культура представляет собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей в рамках организации. Организационная культура включает как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся различного рода ритуалы, мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Вторые характеризуют материальную сторону жизни и деятельности организации. Это ее символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий. Сплав субъективных и объективных элементов формирует основу организации и культуру управления ею: стиль руководства, способы решения проблем, характер поведения менеджеров, работников.
Одним из важнейших элементов организационной культуры является действующая система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении.
Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя, управленца или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководством и членами коллектива.
Организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности менеджмента, если она согласуется со стратегией организации. О наличии организационной культуры в организации можно говорить только в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентаций и моральных: норм формирует фирменный стиль организации, определяющий ее уникальность и неповторимость в выбранной сфере деятельности.
Функции оргкультуры. В рамках социальной организации существенно различаются культура постановки производственных процессов и культура менеджмента всех сторон жизни организации. Культура производства – это совершенствование нормативной базы его элементов, постоянный поиск лучших форм внутрипроизводственного и технико-экономического планирования. Культура менеджмента организации включает в себя отбор лучших форм, методов и задач организации, культуру разрешения возникающих противоречий и устранения дезорганизующих процессов, подбора кадров, их подготовки и использования. Особенность американской модели формирования культуры организации – максимальное использование имеющихся индивидуальных качеств каждого работника в отдельности. Приоритет японской модели построения организационной культуры – ориентация на коллективные ценности.
Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.
Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур менеджмента и соответственно снижение риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.