дати кожному цікаву роботу, яка спонукає до розвитку його знань і умінь;
- установити чіткі цілі і завдання, а також обгрунтовані норми виробітку;
оцінювати внесок співробітників у результати діяльності фірми за регулярним зворотним зв'язком;
створювати можливості для розвитку співробітників. і розкриття їхнього потенціалу;
надавати всім однакові можливості при найми та просуванні по службі, виходячи зі здібностей співробітників, результативності їхньої праці, набутого досвіду;
давати співробітникам такі приклади поведінки,які спонукали б їх до єднання, щирості, чесності;
компенсувати витрати зусиль співробітників згідно з їхнім внеском у загальні результати через підвищення оплати праці та премій за результатами року;
визнавати необхідність раціонального способу життя, яке охоплює сферу ділових, сімейних, особистих і групових інтересів”.
Аналіз мотивації трудової діяльності на малому підприємстві
Загальна характеристика організації
У даному пункті курсової роботи ми розглянемо економико-організаційну структуру чинного підприємства “Ирбисс”.
Дане підприємство працює на ринку м.Черкас з 1997 року. Формою діяльності підприємства є “Мале підприємство”. Профільна направленість збір і продаж комп’ютерної техникі. Підприємство орендує спорудження у центрі міста, має власне устаткування. За час роботи підприємство набуло гарний імідж, але, не дивлячись на це, на сьогоднішній день має значну конкуренцію, бо ринок комп’ютерної техникі дуже насичений. Оплата праціпровадиться по ставці. Організація керування подана на малюнку 1.
У функції адміністративного менеджера входять загальнекерування підприємством. Він вирішує як фінансові питання так і кадрові. По кадровій роботі він відповідає за персонал, сюди входить: керування персоналом, мотивація персоналу, кадрове просування, рішення конфліктів. Головними задачами адміністративного менеджера є підвищення трудової ефективності персоналу.
У функції керуючим сервісом входить рішення технічних питань, пов'язаних із сервісом. Це робота з клієнтами, підбір постачальників, організація роботи персоналу по збору комп’ютерної техніки.
Керуючим відділом продаж відповідає за просування підприємства на ринку, а також за організацію продажу комп’ютерної техникі.
Бухгалтер відповідальний тільки за ведення фінансового урахування.
Системи мотивації на підприємстві ні якої не має. Заробітна плата відбувається за ставкою, тобто для працівників не має ні яких стимулів працювати краще, коли вони знають що за це їм ні буде ні якої користі.
Система заробітної платні представлена на малюнку 2
| Менеджер | Керівник сервісу | Керівник продаж | Фахівець по збору к/т. | Продавець |
| 500грн. | 300грн. | 300грн. | 250грн. | 250грн. |
Як ми знаємо керування організацією неможливо без розуміння мотивів поводження співробітників. Перед адміністративним менеджером поставили задачу підвищити продуктивність праці персоналу. Провівши досліди адміністративний менеджер прийшов до висновку, що умови роботи персоналу задовільні. але у персоналу не було стимулу працювати з більшою ефективністю, тому що не було ні якої системи заохочення.
Після досліджень адміністративний менеджер прийшов до висновку, що необхідно розробити нову систему мотивації персоналу для підняття ефективності праці на підприємстві.
Пропозиції по впровадженню мотивації трудової діяльності на малому підприємстві
Ефективне керування малим підприємством для адміністративного менеджера “Ирбисс” неможливо без розуміння мотивів поводження людини і правильного використання стимулів до праці.
Як ми знаємо, мотивація являє собою довгостроковий вплив на робітника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтації й інтересів, формування відповідного мотіваціонного ядра і розвитки на цій основі трудового потенціалу. При цьому ми повинні розуміти, що мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поводження, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників
Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру цінностей малого підприємства й інтересів робітника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. Воно повинно відповідати потребам, інтересам і спроможностям робітника.
Для підвищення ефективності стимулювання, міри морального впливу повинні підкріплюватися матеріальним заохоченням.
Матеріальне стимулювання. На мою думку в даний час однієї з найбільше ефективних форм стимулювання є оплата праці.
Для того, щоб удосконалити кадрову роботу на підприємстві спробуємо розробити систему матеріального заохочення для персоналу малого підприємства.
Розробка системи матеріального заохочення. Преміювання
Заохочення для менеджера. Широке застосування премій сприяє поліпшенню керування і результатів діяльності організації Всі заохочення можна розділити на дві групи короткострокові (спрямовані на мотивацію поточної діяльності співробітників) і довгострокові (упроваджуються з метою мотивувати і винагородити співробітників за багаторічний ріст і процвітання малого підприємства, а також додати довгострокову перспективність управлінським рішенням).
Існує три основних моменти, які необхідно враховувати при розробці короткострокових заохочень для малого підприємства “Ирбисс”
- коло осіб, що мають право на премію;
- визначення фонду виплат;
- розміри індивідуальних премій.
Претендентів на одержання премії звичайно визначаємо шляхом розгляду всіх посад із метою виявлення тих, що мають основний вплив на прибутковість.
Можна пропонувань дві схеми поділу преміального фонду:
- співробітник одержує премію, засновану на результатах діяльності компанії, поза залежністю від фактичного результату діяльності що преміюється співробітника. Недоліки цього підходу є занадто великі виплати співробітникам, чию діяльність можна оцінити як посередню, тому що вони, усе ж, одержують премію за результатами діяльності компанії.
- схема індивідуальної заохочувальної премії: нагороджуються особисті зусилля і діяльність кожного співробітника. Недоліки цього підходу полягає в складності розрахунку і порівняння особистого внеску кожного співробітника. Частіше використовується змішана схема: призначається цільова премія для кожної посади, а виправлення вносяться у випадку, якщо робота виконується гірше або краще, чим було заплановано При цьому максимально припустимий розмір премії може, наприклад, у два рази перевищувати початковий рівень Заохочення для співробітників відділів продажів. Оплата праці сотрудников відділів продажів може здійснюватися по трьом схемах:
1. Твердий оклад. При цій схемі продавцям виплачують тверду зарплату, хоча час від часу можуть використовуватися заохочення у виді премій, призів за змагання в продажах і т д. Переваги: продавці наперед знають, яким буде їхній прибуток, а роботодавець - якими будуть його витрати по використанню продавців; продавці більше сосредотачиваются на розвитку продажів і просуванні продукту серед нових клієнтів.
Недоліки : оплата праці не залежить від його результатів.
2. Комісійні. Вони виплачуються продавцям у залежності від їхніх обсягів продажів.
Переваги: продавці мають можливість получіть максимально значної винагороди, витрати на продажі прямо пропорційні їхньому обсягу, а тому інвестиції компанії в продажі скорочуються
Недоліки : продавці сосредотачиваются на обсягах продажів і реалізації предметів , що добре продаються, а робота з відданими клієнтами і реалізація важко продаваних предметів відсуваються на другий план; дана схема змушує продавців зневажати своїми обов'язками, щиро не пов'язаними з продажами, такими, як обслуговування невеличких замовлень; оплата праці може бути занадто високої в періоди підйому і занадто низкою в періоди кризи.
3. Комбінована схема (застосовується найбільше часто). Компанія сплачує своїм продавцям комбінацію твердого окладу і комісійних. При цьому компонент твердого окладу значний.
Переваги: продавці мають визначений рівень своїх заработков. що забезпечує надійність їхнього фінансового положення; компанія може управляти своїми продавцями, роз'яснюючи їм, за що конкретно оплачується твердий оклад, у той час як заохочувальний компонент у виді комісійних забезпечує високу продуктивність праці.
Недолік : компонент твердого окладу не прив'язаний до результатів, отже, роботодавець частково знижує цінність виплаченої винагороди.
У висновок сказаного вище опишемо предложену систему оплати труда на підприємстві “Ирбис”
| Посадові особи | Тарифна ставка | Надбавки | Премії | Величина місячної заробітної плати | ||
| характер | Величина, грн. | характер | Величина, грн | |||
| Менеджер | 500 | персональна | 100 | Від продажу | 300 | 900 |
| Керівник сервісу | 300 | - | - | Від прибутку | 100 | 400 |
| Керівник продаж | 300 | - | - | Від прибутку | 100 | 400 |
| Фахівець по збору к/т. | 250 | За позанормований час | 50 | За швидке виконання | 100 | 400 |
| Продавець | 250 | - | - | За максимальний продаж | 100 | 350 |
| Бухгалтер | 300 | - | - | - | - | - |
Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей. Мотивувати співробітників — означає враховувати їхні інтереси, давати їм можливість реалізуватися впроцесі роботи.