Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві (стр. 10 из 11)
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+Е) фонду зарплати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці і її оплатою можна використати таку формулу:
(2.36) 
тис. грн.,де Е – суми економії (-Е) чи перевитрати (+Е) фонду зарплати;
ФЗП – фонд заробітної плати;
Ірв – індекс продуктивності праці;
Ісз – індекс середнього заробітку.
У нашому прикладі більш високі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 41,4 тис. грн.
В умовах інфляції в аналізі індексу зростання середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс зростання цін на споживчі товари і послуги (Іц) за аналізований період:
(2.37)де СЗ – середня зарплатня у відповідному періоді.
Наприклад, середньорічна зарплата працівників у звітному періоді — 106,4 тис. грн, у минулому році — 95 тис. грн, індекс інфляції за цей період становить 1,2:
Отже, реальна зарплата працівників підприємства не збільшилася, а зменшилася за аналізований період на 6,7 %.
Основними завданнями цього виду аналізу є:
-вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;
-визначення і вивчення показників плинності кадрів;
-виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого використання.
Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", форма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.
Забезпеченість підприємства персоналом визначають порівнюванням фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.
Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Отже, таке порівняння дає можливість визначити, наскільки правильно підібрано і розставлено виробничий персонал по дільницях, а також чи правильно планують його заробітну плату.
Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він обіймає, і вивчити питання, пов'язані з добором кадрів, підготовкою їх і підвищенням кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому питанню в аналізі приділяють велику увагу.
Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких показників:
- коефіцієнт обороту з приймання персоналу;
- коефіцієнт обороту з вибуття;
- коефіцієнт плинності кадрів;
- коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства.
Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудової дисципліни тощо).
Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення перелічених вище та інших заходів.
Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерела залучення їх.
Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначають множенням їхнього приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника у звітному періоді:
Р↑ВП = Р↑КР*РВ1 , (2.38)
де Р↑ВП — резерв збільшення випуску продукції;
Р↑КР — резерв збільшення кількості робочих місць;
РВ1— фактичний середньорічний виробіток виробничого персоналу у звітному періоді.
Цей вид аналізу доцільніше здійснювати на великих підприємствах, де плинність кадрів важко зафіксувати, виходячи з різних видів аналізу. У нашому ж випадку – відносно невелике підприємство – можна цей вид аналізу не застосовувати, адже інші описані види добре висвітлюють ефективність використання персоналу та фактори зміни фонду зарплати та інших показників за рахунок змін персоналу.
Висновки до розділу 2
Другий розділ даної роботи – практичний, на його основі було проаналізовано використання персоналу на підприємстві ТОВ «Українське товариство глухих», м. Херсон.
За результатами підрахунку можна із упевненістю сказати, що підприємство ТОВ «Українське товариство глухих» ефективно використовує свій персонал, а це, в свою чергу, свідчить про ефективність діяльності підприємства.
Адміністративно-управлінський персонал підприємства підібрано таким чином, щоб забезпечити максимально комфортний рівень праці та оплати праці для робітників, що мають вади слуху.
Із кожним роком продуктивність праці робітників зростає, а це говорить про правильно обрану маркетингову стратегію та стратегію менеджера.
За 9 місяців 2006 року адміністраціэю підприємства вживалися і вживаються певні міри щодо ліквідації сформованих проблем, розробленні та виконанні заходи зы стабілізації виробничо-господарської діяльності Херсонського УВП «Українське товариство глухих»:
1. Зроблені кадрові зміни по комерційному відділу.
2. Приймається активна участь у виставках, ярмарках м. Херсона, Києва.
3. Рекламується виготовлена продукція в засобах масової інформації, місцевих газетах, Інтернеті.
4. З метою установлення нових комерційних зв'язків були відвіданні підприємства в Херсонській, Одеській, Миколаївській обл. зі зразками виробів УВП.
5. Постійно проводиться аналіз ринку спеціального одягу.
6. Освоєно нові євро-стандартні моделі робочого одягу: комбінезон чоловічий Мод.306-06, костюм автодор Мод. 310-06, 316-06, куртка повара 308-06, що дало змогу збільшити асортимент конкурентоспроможної продукції.
7. Щомісяця аналізуються витрати на виробництво та приймаються міри по їх зменшенню.
8. Приймається активна участь в тендерах по закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти.
9. Оновлено сторінку УВП в Інтернеті, установленні фото нових моделей.
10.Планується співпраця по програмі „Туберкульоз".
11.Оновлені та сформовані нові зв'язки з Херсонським суднобудівельним заводом, ВАТ „Електромаш", з партнерами в м. Одеса.
12.За допомогою Торгівельної палати плануються переговори по співпраці з закордонними замовниками.
Найважливішими умовами залишається стабільне завантаження, наявність необхідної кількості обігових коштів, своєчасне повернення ПДВ, економічна та політична стабільність. Бажано мати централізовану допомогу в отримані замовлень.
Аналіз використання персоналу ТОВ «Українське товариство глухих» показав, що персонал підприємства використовується доволі ефективно. Є недоліки, але це природно. Якщо уважно слідкувати за зміною показників та своєчасно реагувати на ці зміни, використання персоналу завжди буде залишатись ефективним. Адже управління не може бути цілковито ідеальним.
Розглянемо результати розрахунків.
Підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. У середньому один робітник відпрацював 210 днів замість 220, у зв’язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу становили на одного робітника 10 днів, а на всіх – 1650 днів, або 13118 год.
Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони становили 0,15 год, а за всі дні, які відпрацювали всі робітники, - 5197 год. Загальні втрати робочого часу – 18315 год. Насправді вони ще більші, у зв’язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і надурочно відпрацьовані години (1485 год). Якщо їх урахувати, то загальні втрати робочого часу становитимуть 19800 год, або 7,3%.
Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть бути зумовлені об’єктивними і суб’єктивними обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через те, що немає роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т.д. Кожний вид втрат аналізують детально, особливо ті, що залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу.