Стратегия управлением персоналом (стр. 9 из 15)

5.В целях повышения заинтересованности и более полной реализации индивидуальных способностей сотрудников должен быть намечен принципиальный план карьеры. Для этого нами разработана методическая модель деловой карьеры см. рис. 3:

Оценка и назначение в резерв

Рис.3. Модель карьеры сотрудника

Представленная модель подразумевает выбор между «вертикальным» и «горизонтальным» вариантами продвижения по службе.

6. С целью снижения затрат финансовых ресурсов на функционирование системы повышения квалификации начать обучение большинства управляющих нижнего уровня управления, зачисленного в резерв, на внутрифирменных курсах, организуемых учебным отделом «СК «Итиль». Эти курсы должны знакомить работника с новыми для него функциями, помогать понять цели и политику организации, ориентировать их действия на интересы организации. Поэтому основу подготовки работников этой категории должны составлять изучение главных функций менеджмента, организации и политики данной организации.

7. В процессе управления персоналом необходимо не только обеспечение всеобуча персонала предприятия (профессионального, экономического, юридического), но и развитие их интеллектуального, культурного, духовно- нравственного и физического потенциалов. Для этого целесообразно реализовать междисциплинарный подход в подготовке специалистов высокого уровня (с участием психологов, социологов и других специалистов).

Мы считаем, что среди сотрудников и членов их семей необходимо регулярно распространять билеты на культурно- массовые мероприятия (кино, театры, шоу и т.д.), организовывать коллективные экскурсии, спортивные соревнования, тренинги личностного развития, таким образом, использовать СУП «работа в команде».

8. Необходимо введение добровольного медицинского страхования сотрудников за счет прибыли (доходов) предприятия.Цель медицинского страхования - гарантировать гражданам при возникновении страхового случая получение медицинской помощи за счет накопленных средств и финансировать профилактические мероприятия.

9. Организацию рабочего времени страховых агентов следует организовать в соответствии с учетом сезонного спроса. В настоящее время в «СК «Итиль» используется принудительная форма определения занятости штатных страховых агентов, которая обусловлена сезонным сокращением заключения договоров по Программе страхования строений граждан «Ваш дом» в зимний период.

Мы предлагаем следующие режимы регулирования занятости :

· Режим гибкого рабочего времени, когда работник сам определяет начало и окончание рабочего времени и обеденного перерыва;

· Неполное рабочее время и его разновидности;

· Сжатая рабочая неделя;

· Альтернативное рабочее время;

· Деление одного рабочего места между 2 работниками.

Добровольный переход на неполную занятость может быть актуален для женщин, имеющих детей; работников, ухаживающих за больными и пожилыми родителями, родственниками; учащихся ВУЗов, профессиональных лицеев.

Привлекательность нестандартных режимов рабочего времени для работодателя заключается:

· в преимуществах при найме новых работников с конкурирующими страховыми компаниями;

· в более рациональном использовании рабочего времени сотрудниками, поскольку ликвидируются краткосрочные невыходы на работу в связи с личными делами;

· в сокращении опозданий на работу;

· в сокращении несчастных случаев при переездах с места жительства к месту работы и обратно;

· в снижении текучести кадров.

10.Настоятельно рекомендуем привлечь к работе в «СК «Итиль» квалифицированного психолога. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, отдача от инвестиций в человеческий капитал тем выше, чем эффективнее и слаженнее работает коллектив компании и решаются социальные вопросы, поэтому не случайно, например, в Японии существует закон, предписывающий иметь психолога на предприятии, насчитывающем более 3 человек. Этот закон не только защищает интересы служащих, но и помогает решить большое число возникающих проблем, обеспечивая значительную экономическую эффективность фирмы [50, с. 33 ].

В рамках данного предприятия этому специалисту можно поручить выполнение таких направлений работы, как:

· участие в аттестации кадров путем изучения и фиксации деловых, профессиональных и других качеств, а также способностей работников; кроме того он должен заниматься анализом расстановки кадров, их текучести и определением резерва на выдвижение внутри фирмы;

· помощь в ускорении процесса адаптации работника к новым должностным обязанностям, новому коллективу; ему следует также осуществлять контроль за состоянием психологического климата в коллективе, оказывать помощь в установлении личных контактов как внутри коллектива, так и со сторонними партнерами; участвовать в разрешении и давать рекомендации по улучшению психологического климата внутри организации;

· психологическое сопровождение обучения путем участия в разработке методик и индивидуальных программ обучения; изучение удовлетворенности трудом, психологическое консультирование как по вопросам управления персоналом, так и в индивидуальном порядке по желанию сотрудников (проблемы в семье, с детьми и т.д.).

На ряду с этим предлагается проводить научно - исследовательские работы по вопросам кадровой политики, так как формирование и реализация стратегии управления персоналом «СК «Итиль» имеют важное значение не только для самой компании, но и для Республики Татарстан в целом.

3.2. Методика оценки эффективности стратегии управления персоналом страховой компании «Итиль»

Для реализации последней задачи нашего исследования нами проведено психологическое исследование специалистов «СК «Итиль» г.Казань в количестве 25 человек в возрасте от 24 до 45 лет.

В качестве диагностического инструментария были использованы следующие методики:

Методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений («социометрия») Дж. Морено

Для практического изучения личных взаимоотношений, существующих в коллективе, а также для определения места, занимаемого каждым членом группы в соответствующей системе взаимоотношений мы используем социометрическую методику, которую разработал Дж. Морено. Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между членами группы, и решения следующих задач:

a) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

b) выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

c) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригрупповых отношений, с тем чтобы впоследствии использовать полученные результаты для переструктурирования групп, повышения сплоченности и эффективности деятельности.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование – подчинение и дружелюбие – агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала человека. Оттуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование – подчинение, дружелюбие – недружелюбие, эмоциональность – аналитичность. Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование – подчинение и дружелюбие – враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей. Схема Т. Лири основа на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее связь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование – подчинение) и горизонтальная (дружелюбие – враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения: