Операционный отдел осуществляет подготовку страховой документации, прием и выдачу стандартных полисов, учет договоров страхования.
Отдел продаж занимается продвижением страхового продукта компании (реклама, стимулирование сбыта, личные продажи, связи с общественностью), подготовкой коммерческих предложений, заключением договоров страхования и т.п.
Финансово-экономический отдел проводит работу по организации ведения бухгалтерского учета хозяйственных операций компании, его финансовой и статистической отчетности, взаимодействия со службой внешнего аудита, внебюджетными фондами, государственной налоговой инспекцией, и др.; занимается вопросами текущего и перспективного планирования деятельности страховой компании, вопросами инвестиционной деятельности страховщика.
Хозяйственная служба организует ведение хозяйственной деятельности страховщика.
Взаимодействие подразделений осуществляется посредством трех блоков: распорядительного, исполнительного и контрольного. Тесной границы между этими блоками провести нельзя. В ряде случаев они тесно взаимодействуют, а порой и переплетаются.
Рассмотрим критерии отбора персонала в ОАО «СК «Итиль».
Наиболее часто употребляемыми личностными чертами, обуславливающими эффективность деятельности агента страховой компании выступают: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Большое значение имеет способность оказывать влияние на людей, вызывать у них доверие и желание сотрудничать.
Главной задачей в работе страхового агента является привлечение новых страхователей, поэтому он должен обладать высокой контактностью, общительностью, способностью легко знакомиться с самыми разнообразными людьми. Этому сопутствует внешняя привлекательность, личное обаяние, адекватный уровень самооценки, способность вызывать симпатию у окружающих. Хороший страховой агент — это человек, знакомство с которым вызывает у большинства людей желание встретиться с ним еще.,
Кадровыми службами ОАО «СК «Итиль» применяется комплексный подход поиска внештатных сотрудников (страховых агентов):
· поиск кандидатов по электронной базе данных;
· размещение информации о вакансиях на сайте;
· привлечение интернет-ресурсов;
· публикации и реклама в СМИ;
· массовая рассылка;
· реклама в общественном транспорте;
· прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работает в данной отрасли;
· работа с вузами для привлечения студентов-выпускников, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости;
· участие в ярмарках вакансий.
Базовые критерии при подборе страховых агентов:
· стремление работать и зарабатывать;
· желание в процессе выполнения своих функциональных обязанностей постоянно контактировать с людьми;
· способность к усвоению необходимого объема информации о существующих страховых продуктах и овладению навыками продаж;
· проявление интереса к страхованию как роду деятельности.
Образование и опыт работы:
· образование может быть как высшим, так и средним;
· предпочтение отдается кандидатам, имеющим опыт работы с людьми (преподаватели, врачи, продавцы, официанты);
· приветствуются студенты и выпускники с активной жизненной позицией, стремящиеся получить навыки работы в этой сфере;
· принимаются уже обученные и опытные страховые агенты из других компаний.
Коммуникативные способности:
· навыки установления и развития контактов практически с любым человеком, независимо от его социального статуса и положения в обществе;
· умение решать конфликтные ситуации и устранять недопонимание со стороны потенциальных клиентов путем аргументированного убеждения оппонентов.
Личностные качества: энергичность, трудолюбие, настойчивость, внимательность, доброжелательность, целеустремленность.
Отбор кандидатов производится в следующей форме:
1. заполнение анкетных форм (справочный материал) – образование, опыт работы, наличие ограничений на выполнение работ – обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Содержание анкеты произвольное. Задача анкетирования – обнаружить личностные факторы и обстоятельства, которые могут помешать работе кандидата в случае найма.;
2.интервью – личное общение, беседа с использованием данных анкетирования, но в более широком плане. Беседа в индивидуальном порядке.
3. рекомендательные письма – записки с бывших мест работы кандидата и лиц, знающих его личные и профессиональные качества. Проверка страховой компанией, беседы с бывшими коллегами, учителями, родственниками;
4. тестирование – для отбора претендентов, имеющих наибольший шанс на успех, и отсев несостоявшихся. Тестирование наиболее надежно и достоверно в подсказывание негативных результатов;
5. углубленная беседа (собеседование) происходит при повторных встречах, выполняет три функции:
· устраняет недостатки предыдущих встреч;
· выявляет непринужденность и способность к деловому общению;
· оценивает способности кандидатов к вхождению в коллектив;
6. экзамен;
7. предложение работы.
По характеру юридических взаимоотношений со страховой компанией персонал страховой компании имеет следующую структуру:
А) постоянный персонал – штатные сотрудники;
Б) временный персонал – совместители ;
В) агентский персонал – агенты, брокеры, работающие на основе агентских соглашений.
Таким образом, на сегодняшний день в страховой компании ОАО «СК «Итиль» существует линейно-функциональная иерархическая структура управления, в которой подразделения воспринимают сигналы и команды, поступающие сверху по вертикали и слабо восприимчивы к требованиям страховых агентов и соответственно клиентов. В основе данной структуры лежит параллельность процессов и многофункциональность страховых агентов, когда страховой агент обслуживает сам себя, т.е. осуществляет не только продажи, но и непосредственно связанные с этим процессом функции андеррайтинга, составления договора, его оформления и т. д.
3.1. Модель формирования стратегии управления персоналом
В Республике Татарстан идет реализация программы «Программа поддержки предпринимательства в Республике Татарстан на 2005-2010 годы». Программа направлена на реализацию комплекса мероприятий, направленных на повышение благосостояния граждан, формирование экономически активного среднего класса, обеспечение устойчивого социально-экономического развития республики, увеличение удельного веса предпринимательства в экономике. Таким образом, в условиях мирового экономического кризиса возникает острая необходимость осуществления эффективного управления предприятием «СК «Итиль» в республике Татарстан.
Программа перехода к стратегическому управлению
«СК«Итиль»
1. Миссия «СК «Итиль» в настоящее время заключена в следующем:
«Мы обеспечиваем стабильность, спокойствие и уверенность в завтрашнем дне, потому что мы команда профессионалов, для которых главная ценность - благополучие нашего клиента».
В соответствии с теоретическими положениями, мы предлагаем следующую формулировку миссии «СК «Итиль»: «Максимальное удовлетворение запросов и потребностей, законных интересов населения Республики Татарстан в услугах широким ассортиментом сегмента страхования путем повышения качества обслуживания и совершенствования страховых программ до уровня мировых стандартов».
Реализации миссии так же должны способствовать действия государственной защиты прав страхователей, направленные на обеспечение: информационной прозрачности страховой отрасли, финансовой устойчивости и надежности страховых организаций, защиты страхователей в случае банкротства страховщиков. Реализуя данные обязательства, государство будет способствовать изменению негативного, со стороны потребителей, отношения к страхованию. Эти действия, являются необходимым условием для качественного развития рынка страховых услуг в России, но достаточным условием, является, лишь изменение сложившихся отношений между страховщиком и страхователем в пользу последнего.
2. Мы предлагаем систему материального стимулирования креативных работников, генерирующих и собирающих различного рода новшества продвижения товара «СК «Итиль» на рынке.
3. Осуществление стратегического управления должно вводиться параллельно с «обычным, привычным» управлением, то есть необходимо применение системы двойного управления, что обеспечит наиболее безболезненный и плавный переход к принципиально новой парадигме управления.
4. Американские специалисты в области управления считают, что эффективная работа с резервом и подготовка руководителей внутри компании является одним из факторов, отличающим успешные компании в долгосрочной перспективе от их менее удачливых конкурентов[3,с.468].
Мы считаем, что создать кадровый резерв руководителей среднего звена в «СК «Итиль» возможно с применением методов психологической диагностики персонала организации. В практической работе оценки профессионально-личностных качеств кандидатов при включении в резерв рекомендуем использовать следующие методы: анализ профессиональной деятельности кандидатов, изучение кадровой документации, методику групповой оценки личности (социометрия) и другие источники получения информации о потенциальных работниках (личностные опросники, психологические тесты). В результате таких действий база данных о составе резерва будет включать молодых перспективных руководителей.