Стратегия управлением персоналом (стр. 6 из 15)

Понятие «менеджер» непосредственно связано с понятием «управление». Вместе с тем, особенностью управления работниками предприятий, организаций, фирм при переходе к рынку является все более возрастающая роль личности работника. Работники предприятий, организаций, фирм становятся персоналом. В экономически развитых странах уже давно получили развитие концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. А моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативность его работы.
С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия, учреждения, фирмы (далее – организации). Вследствие этого потребовала своего решения проблема формирования профессионализма у российских менеджеров.

Трудности решения этой проблемы обусловлены различными факторами. К сожалению даже понятие «персонал» организации трактуется как в повседневной жизни, так и в большинстве учебников и учебных пособий размыто и, практически, не различается с понятием «кадры». Так, например, А.Я. Кибанов под персоналом понимает «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»[25,с.38], А.И. Кравченко определяет персонал как «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»[29,с.321], А.П. Егоршин считает, что «термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива»[19,с.443], Н.Н. Шаш под персоналом понимает «штатный (личный) состав работников организации»[57,с. 311], М.И. Бухалков пишет, что «персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей»[9,с.111]. Таким образом, отличия понятий «кадры» и «персонал» как бы отсутствуют в нашей жизни и употребляются как синонимы.

Вместе с тем персонал в управленческой науке необходимо определять не просто как работников предприятия, а как социальную общность работников конкретного предприятия. Здесь надо смотреть на изменение, эволюцию концепции управления в сфере кадрового менеджмента. Когда мы говорим об управлении персоналом, то важным составляющим является то, что работник из носителя трудовой функции превращается в субъект трудовых отношений со своими психологическими особенностями.

Кроме того, для российских условий характерно, что ежедневно профессиональная деятельность менеджеров наполнена многочисленными формами общения, неминуемо возникающими противоречиями, вынужденным трудоголизмом. Все это постепенно может привести менеджера к психологическому истощению, получившему название «синдрома профессионального выгорания». Наиболее часто выгорание рассматривается исследователями как долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. При этом профессиональной выгорание менеджеров не связано с неудовлетворенностью личной жизнью, как бы хотелось так считать некоторым руководителям. Более объективными показателями этого состояния являются условия труда в организации и взаимоотношения с руководителями более высокого уровня.

Ключевая роль в выполнении стратегии принадлежит именно руководству предприятия. Выполнение стратегии предполагает проведение стратегических изменений и мобилизацию потенциала организации на осуществление стратегии. Эти 2 суперзадачи требуют от руководства не только ясного видения того, куда идет организация, но и умения повести ее в нужном направлении. Настоящий сгратег проявляет себя в том, что он может в максимальной степени мобилизовать ресурсы и распределить их таким образом, чтобы их использование дало наибольший эффект. Для настоящего стратега характерно то, что он не только знает, что и как менять, но и может провести необходимые изменения. Наконец, настоящий стратег умеет взаимодействовать с членами организации таким образом, что они воспринимают его идеи и своим трудом проводят их в жизнь [12, с. 102].

Таким образом, деятельность руководства на стадии реализации стратегии может быть представлена в виде 5 последовательных этапов. Первый этап - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. Второй этап состоит в том. что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. На третьем этапе высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры, выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.

Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений в фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная. Изменение структуры организации и обновление персонала обычно составляют сущность организационного изменения. Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольнения. Пятый этап участия высшего руководства в реализации стратегии состоит в том, что оно проводит пересмотр плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникшие обстоятельства. Стратегический план не догма, и естественно, он может должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако важно также избегать изменений плана при появлении любых новых обстоятельств [12, с. 19- 20]. Критерием должна служить экономическая эффективность.

При проработке вопроса изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для чего делается изменение, к чему оно должно привести, что и как следует изменить, но также и на том, как изменение будет воспринято, какие силы и в какой форме будут сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами оно должно осуществляться.

Анализ научной литературы по теме исследования позволяет нам сделать следующие выводы:

1. К определению основополагающих терминов, таких как «стратегия», «стратегическое управление», «кадровая политика», «менеджер» в отечественной и зарубежной литературе не существует однозначного подхода;

2. Персонал является главным потенциалом любой организации. Каковы бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии и благоприятные условия, без хорошо подготовленного высококвалифицированного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно;

3. Стратегическое управление является неотъемлемым элементом менеджмента и важным фактором в конкурентной борьбе;

4. Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал, в связи с чем стратегия управления персоналом представляет исходный пункт и основу разработки единой стратегии развития предприятия;

5. Ключевая роль в выполнении стратегии принадлежит руководству предприятия.

Глава 2. Изучение деятельности в области управления персоналом ОАО «СК «Итиль»

2.1. Характеристика и структура ОАО «СК «Итиль»

Открытое Акционерное Общество «Страховая компания «Итиль» осуществляет деятельность на рынке страховых услуг с 1994 г. на основании Лицензии С № 1858 16 от 04 апреля 2007 г., выданной Федеральной Службой Страхового надзора Министерства Финансов Российской Федерации. Перечень Лицензии содержит 34 вида страхования.

ОАО «Страховая компания «Итиль» является членом Всероссийского Союза страховщиков, Союза страховщиков Республики Татарстан, Российского Союза Авто страховщиков, Торгово-промышленной палаты Республики Татарстан. Партнерами страховой компании «Итиль» являются более 120 страховых и перестраховочных организаций России и 15 зарубежных фирм, известных на мировом рынке.

ОАО «СК «Итиль»» имеет 7 филиалов, в том числе 1 филиал в Башкортостане (г. Белебей) и 1 филиал в РФ (г.Самара). ОАО «СК «Итиль»» занимает 7% татарстанского рынка страховых услуг, уставной капитал компании составляет 150 миллионов рублей.

На сегодняшний день ОАО «СК «Итиль»» согласно Постановлению Госстандарта РФ от 06.11.2001г №454-ст осуществляет следующие виды страхования:

АвтострахованиеСтрахование от несчастных случаевДобровольное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средствСтрахование имущества от огня и других опасностейДобровольное медицинское страхованиеСтрахование гражданской ответственности юридических и физических лицСтрахование средств воздушного транспорта

В число клиентов «СК «Итиль»» входят крупные промышленные и транспортные предприятия, государственные учреждения, представители малого и среднего бизнеса Республики Татарстан: ОАО Трест «Камдорстрой», ООО Авиакомпания «Тулпар Эйр», ОАО «Таттелеком», ЗАО АКБ «ТатИнвестБанк», предприятия Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Татарстан и многие др.