Стратегия управлением персоналом (стр. 2 из 15)

Из приведенных выше рассуждений следует, что возникновение и практическое использование методологии стратегического управления вызвано объективными причинами, вытекающими из характера изменений, толчком для которых послужила эволюционная нестабильность внешней среды организации.

Раскрывая методологию стратегического управления, остановимся на выяснении следующих моментов: что служит методологической базой; каковы принципы Стратегического управления; каковы составляющие стратегического управления. Методологической базой стратегического управления является системный и ситуационный подходы [11, с. 13]. К основным принципам стратегического управления относятся следующие:

1. Обоснованный и сознательный выбор целей и стратегий развития организации. Процесс развития организаций полон противоречий. Для их разрешения должны разрабатываться эффективные решения в области создания новой продукции, ее продвижения на рынки, проектирования технологий и др., определяющие возможности организации.

2.Постоянный поиск новых форм и видов деятельности для повышения конкурентоспособности организации.

3.Обеспечение соотносительности между организацией и внешней средой, управляющей и управляемой подсистемами организации и ее элементами. Под соотносительностью понимается некоторое конкретное соотношение между отдельными частями и элементами системы, которое определяет наилучшие условия функционирования и развития организации.

4. Индивидуализация стратегий. Каждая организация уникальна в том смысле, что имеет особенности, обусловленные сложившимся составом кадров, материально-технической базой, культурой и другими чертами. Поэтому разработка стратегий должна производиться с учетом этих особенностей.

5.Четкое организационное разделение задач стратегического управления от задач оперативного управления и др.

Эти принципы в разной мере реализуются на предприятиях, что отражается на их конкурентных преимуществах [11, с. 16].

На состав подсистем стратегического управления и связь между ними имеется несколько точек зрения. Прежде всего стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность 5 взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Данная точка зрения отображена на рис. 1. [12, с. 17]:

Рис.1. Структура стратегического управления

Широко распространена точка зрения, в соответствии с которой система стратегического управления состоит из 2 взаимодополняющих подсистем: анализа и планирования стратегии организации, а также управления стратегическими проблемами в реальном масштабе времени [32, с. 115].

По мнению Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А., управление стратегическими возможностями организации, при всей ее актуальности для российских условий, следует рассматривать как переходную форму стратегического управления[39]. Модели процесса стратегического планирования представляют различную степень агрегирования и дезагрегирования отдельных этапов. На рис. 2. представлена схема процесса стратегического планирования, иллюстрирующая вышеописанную точку зрения:

Рис.2. Процесс стратегического планирования

Основой реализации стратегии является процесс производства. Но, как верно отмечает B.Л. Лунев, часто стратегию производства упускают из виду как самостоятельную стратегию даже западные специалисты, обращая внимание на разработку функциональных стратегий. А ведь именно производство является основной функцией предприятия, так как именно здесь создается продукт, реализация которого приносит прибыль. Производственный процесс - это наиболее стабильная область деятельности на предприятии, но в случае нарушения стабильности на производстве потрясения для организации оказываются наиболее сильными. Очевидно, что в процессе разработки стратегии производства происходит процесс обмена информацией между руководителями всех функциональных подразделений, обеспечивающий реализацию базовой стратегии и координацию функциональных программ действий [31, с. 63].

Существо базовой стратегии производства состоит в определении баланса между оборудованием, рабочей силой и выпускаемой продукцией. При формировании стратегии производства учитываются:

· технический уровень производственного процесса и возможность модернизации оборудования;

· квалификационный потенциал и уровень обеспеченности производственного процесса трудовыми ресурсами;

· возможность быстрой переналадки оборудования и другие необходимые действия, связанные с вероятными рекомендациями покупателей продукции [31, с. 64].

Таким образом, одним из составляющих элементов стратегии производства является человеческий фактор в производстве. Это важнейший фактор, влияющий на производительность труда [31, с. 63].

Можно выделить три основные, или «чистые», стратегии планирования объема производства. Их называют «чистыми», поскольку в каждой имеется свой отличный подход [31, с. 70]. Стратегия «постоянный объем производства при постоянной численности рабочей силы» предусматривает постоянство объема выпуска продукции независимо от колебаний спроса. Разницу между объемом совокупного спроса и объемом выпуска компенсируют увеличением или уменьшением производственной продукции или портфеля отложенного спроса клиентов [31, с. 70].

При реализации стратегии «переменный объем выпуска при постоянной численности рабочей силы» объем выпуска изменяется в зависимости от спроса, но численность рабочей силы остается постоянной. Расхождения между объемом производства и численностью рабочей силы регулируют организацией сверхурочной работы, предоставлением отгулов или передачи части объема работы субподрядчикам [31, с. 71].

Стратегия «переменный объем выпуска при переменной численности рабочей силы» предусматривает наем и увольнение рабочих в соответствии с изменениями объема производства [31, с. 71].

Практически для любой производственной системы одна из этих стратегий подходит для разработки оптимального плана производства с минимальными общими затратами. Однако в реальных планах производства почти всегда наблюдается сочетание двух, а то и трех указанных принципов. Дело в том, что практические ограничения, накладываемые параметрами системы (например, объемом запасов, количеством сверхурочных), часто делают «чистые» стратегии невыгодными [31, с. 71].

Итак, в рамках данного параграфа были исследованы объективные причины возникновения стратегического управления; приведены определения стратегии; сопоставлены взгляды различных авторов на состав и структуру стратегического управления. В заключение подчеркнем, что выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит предприятие к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда предприятия оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это связано с тем, что управление не может должным образом вовлечь имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. В особенности это относится к использованию человеческих ресурсов.

1.2. Основные стратегии управления персоналом, условия их разработки, формирования и построения

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) —специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: