Начальник отдела кадров - полноправный член дирекции. Он принимает участие в предварительных консультациях по всем важным решениям, касающимся организации, дает консультации по веем важным вопросам управления персоналом, руководит подготовкой кадров до уровня среднего звена, а также инспирирует эволюцию политики в отношении персонала.
Деятельность отдела кадров тесно интегрируется с деятельностью других функциональных подразделений. Он обеспечивает другим службам высокое качество управления персоналом. Вместе с руководителем организации начальник отдела кадров должен стремиться тем или иным образом привести организацию к достижению третьего уровня управления персоналом.
Технология кадровой работы включает нескольких этапов найма персонала в организацию.1. Бланки для заявления (анкетирование) 2. Наведение справок 3. Интервью 4. Тесты 5. Физический осмотр 6. Решение о найме 7. Предложение о найме
Деятельность служб управления персоналом основана прежде всего на информации. Это данные о кандидатах на прием на работу и продвижение по службе: их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Это данные о развитии трудового потенциала, вознаграждениях и дополнительных выплатах, об участии в социальных программах и др. Документооборот кадровой службы охватывает требуемый набор входных и выходных форм документов, порядок оформления, структуру и состав документов, регламент движения их через различные инстанции внутри и вне организации. Основные документы кадровой службы - приказы, трудовые контракты, личные карточки, справки и различные сводки по кадровому составу. Средства информации для сотрудников - беседы, конференции, собрания, распорядок работы, указания по работе, описания рабочих мест, заводские газеты, социальные отчеты, вывешенные объявления, листовки, расчеты зарплат и т.п. Средства сбора информации о сотрудниках - личные дела, статистические данные по персоналу, социальные отчеты и т.п. Средства информирования о рабочих местах - описания рабочих мест, оценка труда на них, технологические карты и т.п.[6]
Глава 2 Положение о службе управления персоналом
Поскольку служба персонала является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то общая организация повседневной деятельности и входящих в нее структурных подразделений регламентируется особыми документами – положениями о подразделениях. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия.
Положение о службе управления персоналом - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции органа, утверждаемый руководителем предприятия.
Положение о службе персонала фиксирует условия, которые позволяют службе персонала соответствовать своему предназначению и достигать целей, стоящих перед ней. Положение о подразделениях позволяет:
- осуществить официальное распределение функций и их закрепление между крупными подразделениями;
- четко регламентировать основные задачи управления (определена трудоёмкость, продолжить);
- установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету задач управления;
- повысить надежность за счет введения качественных и количественных показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управления очень часто изменяются);
- повысить конкретизировать права подразделений в части принятия решений (либо его участие, либо полное отсутствие);
- осуществить моральное или материальное стимулирование работника.
Содержание Положения излагается в последовательности «от главного к второстепенному».
Центральное место в содержании документа отводится вопросам статуса Службе в интегрированной системе управления предприятия, раскрытию основных направлений ее деятельности, общей организации руководства Службой.
Структура Положения о Службе управления персоналом предприятия включает следующие основные разделы:[7]
Раздел 1. Общие положения.
Раздел 2. Задачи Службы управления персона лом.
Раздел 3. Функции Службы управления персоналом.
Раздел 4. Права Службы управления персона лом.
Раздел 5. Ответственность Службы у правления персона лом.
Раздел 6. Взаимоотношения Службы управления персоналом (взаимодействие Службы с другими структурными подразделениями и должностными лицами предприятия).
Пример Положения представлен в Приложении.
С целью более полного учета специфики организации и содержания деятельности Службы управления персоналом предприятия указанная структура может быть дополнена и другими разделами — например, такими, как «Управление Службой» и «Заключительные положения». Оформление производится на общем бланке предприятия.
Подготовка Положения о Службе управления персоналом осуществляется с учетом статуса структурного подразделения — его места в системе управления персона лом предприятия, а также его функционального назначения. Положение утверждается руководителем этой Службы.
Заключение
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят: помощь фирме в достижении цели, обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками, эффективное использование мастерства и способностей персонала, совершенствование систем мотивации, повышение уровня удовлетворенности трудом, развитие систем повышения квалификации и профессионального образования, сохранение благоприятного климата, планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное, совершенствование методов оценки деятельности персонала, обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей, это: обеспечение кадрами, эффективное использование кадров, профессиональное и социальное развитие кадров. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Выполняет множество функций, связанных с подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением, анализом труда, урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе.
Список используемой литературы
1. Алехина, О. Служба персонала / О.Алехина, А.Павлуцкий // Управление персоналом. – 2008. - №11. – C. 56-59.
2. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 2004.
3. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 2008.
4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 2000.
5. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров //Экономист, 2003, 5, с. 72-82.
6. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.-М.: Наука, 2007г.
7. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М.Генкин. – М.: Издательство: «НОРМА», 2007. - 400 с.
8. Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. - Мировая экономика и международные отношения., 2002, 9, с.30-46
9. Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 2004.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 2003.
11. Грачев М. В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв.ред. Н.А.Климов - М.: Наука, 2000.
12. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. -М.: Экономика, 1999.
13. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД 2008.
14. Егоршин, А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П.Егоршин, А.К.Зайцев. - М: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.