- привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;
- обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;
- мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;
- оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.[2]
Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание в их духе персонала.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:[3]
- Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.
- Меры по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует создания организационных мер.
- Реализация потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных условий, побуждающих к такой реализации, обеспечение четкого соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала и др.
- Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.
- Забота о благополучном для предприятия общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.
Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.
1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях
Менеджер по персоналу - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые он выполняет, перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач.
Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.
Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Следовательно, необходимо разрабатывать новые подходы к управлению персоналом. Эти подходы заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
В таблице 1 показано распределение функций внутри службы персонала. Как видим, задачи службы управления персоналом вполне четкие и конкретные, а главное, они работают на развитие организации, на выполнение ее целей.[4]
Таблица 1 - Распределение функций внутри службы персонала
| Директор по персоналу | Внутренний тренер | Менеджер по подбору персонала | Инспектор по кадрам |
| Взаимодействие и согласование деятельности службы персонала с высшим менеджментом Регламентация деятельности службы персонала Организация и контроль работы сотрудников службы персонала Организация работ по оптимизации структуры, бизнес-процессам, и регламентации деятельности компании. Разработка/оптимизация систем оценки, стимулирования, курирование разработки и оптимизации систем подбора и обучения. Организация согласования проектов систем с линейными руководителями и топ-менеджерами Организация проведения внутренних исследований (мониторинг удовлетворенности трудом) Оценка эффективности обучения Курирование работ по корректировке корпоративной культуры: организация выпуска корпоративной газеты, проведения корпоративных мероприятий, соревнований и т.п. | Участие в определении потребности в обучении Составление плана обучения Составление программ обучения Проведение тренингов и семинаров Выбор тренингов и тренинговых компаний (в случае необходимости) Организация обучения в отделах (наставничество, обучение в действии) Участие в планировании карьеры сотрудников Участие во внутренних исследованиях Организация получения обратной связи по результатам обучения Участие в работах по корректировке корпоративной культуры | Участие в определении потребностей в подборе Согласование требований к должностям, описание вакансий Проведение подбора персонала: размещение вакансий, выбор кандидатов, проведение собеседований и оценки Взаимодействие с линейными менеджерами при подборе персонала Выбор и взаимодействие с рекрутинговыми компаниями (при необходимости) Участие в разработке системы оценки персонала Участие в мониторинге и обновление ДИ, Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры | Ведение кадрового делопроизводства (штатное расписание, приказы, трудовые книжки, трудовые договора, личные дела) Мониторинг и обновление ДИ, положений об отделах Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры |
Менеджер — создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.
Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров.
В рамках внутрифирменного управления персоналом можно выделить несколько уровней работы менеджера.