5. Усиление роли корпоративных сайтов. Сегодня скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов. Корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников. Как инструмент рекрутинга, он: быстрый, недорогой, воздействует на разные органы чувств (текст, фото, видео, музыка), дает возможность проведения онлайн-собеседований, имеет глобальный доступ, является интерактивным инструментом (участие в конкурсе, викторине, рубрике «вопрос-ответ), помогает построить долговременные отношения и дает легкую обратную связь.
6. Использование специального программного обеспечения. Преимущества очевидны – оперативность поиска и структуризация необходимой информации, экономия времени и ресурсов.[19]
В современных условиях для более эффективного управления предприятием необходимо искать принципиально новые решения в области стратегического управления человеческими ресурсами.
Скорее всего, по мере выхода из кризиса популярными будут оставаться темы, связанные с повышением результативности работы. Большое внимание начнет уделяться распределению обязанностей между сотрудниками, оптимизации управленческих структур.
Должны наконец-то стать востребованными знания в области исследования трудовых процессов (Metod Study) и исследований рабочего времени (Work Measurement), а также инструменты нормирования труда. Ведь зачастую достижение установленных показателей эффективности невозможно не столько по причине недисциплинированности или нежелания работника, сколько из-за неверно организованного трудового процесса.
Если говорить о развитии сотрудников, то в этой области может быть востребована технология AKADS (от англ. Actual - актуальность, Knowledge – знания, Analysis - анализ, Do - делать, Stability – стабильность) которая, исходя из этапа жизненного цикла бизнеса и вызовов рынка, направлена на развитие устойчивых навыков, а также необходимого производственного и межличностного поведения сотрудников.
Не менее ценными являются попытки внедрять интегрированные технологии развития персонала, сочетающие наставничество, коучинг и реализацию конкретных проектов силами сотрудников, помимо основной деятельности. Примером такого интегрированного и комплексного подхода является технология GMT (Growing Managers Technology) – «Технология Выращивания Менеджеров», которая является синтезом технологий проектного менеджмента, развития управленческих компетенций и управления в стиле «развитие управленческого мышления». [20]
Однако это лишь тенденции и, скорее всего, в ближайшее время, управление персоналом в компаниях сфокусируется на режиме «жесткой экономии и секвестрования», и только по мере выхода из кризиса начнется постепенная реанимация различного рода программ развития персонала. Но несмотря на это, уже сегодня необходимо учитывать эти тенденции при формировании или же корректировке стратегий управления человеческими ресурсами на предприятии.
Заключение
В курсовой работе раскрыты теоретические основы стратегического управления человеческих ресурсов и рассмотрены особенности его функционирования на практике. Таким образом, основная цель работы достигнута, а задачи решены.
Стратегический менеджмент человеческих ресурсов представляет собой управление формированием конкурентоспособного персонала с учетом разного рода факторов, позволяющее организации развиваться. К основным компонентам кадровой стратегии относят: подбор, оценку, обучение, вознаграждение и планирование кадров. Выделяют три вида кадровых стратегий: потребительская, партнерская и идентификационная. Руководство предприятия выбирает наиболее подходящую для него стратегию в зависимости от того, чего именно оно ждет от сотрудников.
Формирование HR-стратегии проводится на протяжении семи этапов, каждый из которых предельно важен. По окончании этого процесса происходит реализация выбранной стратегии, которая состоит из непосредственно внедрения, а также контроля за этим процессом и своевременной корректировки стратегии в зависимости от промежуточных результатов ее реализации.
В результате рассмотрения процесса стратегического менеджмента человеческих ресурсов ООО «Нестле Россия» были сделаны следующие выводы:
- руководство компании рассматривает человеческие ресурсы как наиболее ценный из своих активов;
- стратегическое управление основано на принципах доверия и уважения к сотрудникам;
- основной приоритет стратегического управления персоналом в «Нестле Россия» – обеспечение высококачественного найма, оценки навыков и достойного вознаграждения всех сотрудников предприятия;
- компания имеет привлекательный HR-бренд и положительную репутацию работодателя на рынке труда;
- «Нестле Россия» обеспечивает своим работникам: интересную работу, международный опыт, карьерный рост, возможность обучения и достойную оплату труда;
- подбор персонала включает в себя отбор резюме, собеседование с представителем Отдела персонала и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем;
- в рамках стратегии подбора персонала на предприятии осуществляется «Программа подбора молодых специалистов», подразумевающая набор студентов старших курсов для работы в компании;
- в 2007 году в компании была запущена программа «Культура высоких достижений», направленная на развитие и обучение сотрудников, стремление к совместному управлению и обеспечение признания персоналом своего работодателя;
- в рамках «Культуры высоких достижений» была реализована программа «Культура обучения», имеющая своей основной целью обучение и развитие персонала;
- стратегический менеджмент человеческих ресурсов ООО «Нестле Россия» находится на достойном уровне, тщательно продуман и удовлетворяет современным требованиям.
Путем анализа кадровой стратегии компании были выявлены ее основные преимущества и недостатки. Недостатков мало, однако они все же есть: слишком долгий процесс отбора кандидатов, этап выбора подходящих резюме порой не оправдывает себя, «Программа подготовки молодых специалистов» связана с проблемой недоверия ей студентов, возникновение сложностей, связанных с передачей L&D инструментов линейным менеджерам, снижение производительности труда и многозадачность. Для каждого из недостатков в третьей главе работы даны примерные рекомендации по их устранению. Основной вывод здесь состоит в том, что компании необходимо использовать разного рода инновационные технологии и возможности сети Интернет.
В связи с этим, в работе дан подробный обзор основных современных тенденций в области формирования стратегии обучения, развития и стратегии подбора персонала. Стратегия всегда направлена на будущее развитие, а значит при ее формировании необходимо «заглядывать вперед» и следить за этими тенденциями. Сегодня такой подход дает предприятиям возможность первыми получить конкурентные преимущества в свое области, поэтому следить за развитием современных управленческих технологий и методик не просто необходимо, а предельно важно.
В целом, стратегический менеджмент человеческих ресурсов компании ООО «Нестле Россия» - это четко налаженный и формализованный процесс, который достоин подражания. Даже в современных условиях мирового финансово-экономического кризиса, предприятию удается наращивать объемы продаж и прибыли, а значит и целенаправленно развиваться. Во многом, такой успех «Нестле» связан со спецификой стратегического управления персоналом.
Сегодня стратегический менеджмент человеческих ресурсов – важнейший компонент общей управленческой стратегии организации. Правильно сформированная и эффективно реализованная кадровая стратегия дает предприятиям возможность эффективно управлять персоналом и, в то же время, является прочной основой для дальнейшего развития.
Библиографический список
Однотомные издания
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, пер. с англ. Н. В. Гринберга. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
3. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун [и др.]. – СПб. : Питер, 2005. – 320 с.
Периодические издания
4. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О. В. Ижбулатова // Управление персоналом. – 2007. – № 1
Электронные ресурсы
5. Беляев С. 13 тенденций в подборе персонала – 2010-2011[Электронный ресурс] / 2009. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/2706/#more-2706
6. Доценко Е. Прогнозы 2008: Функцию learning & development здорово лихорадит [Электронный ресурс] / 2008. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=10075
7. Могилевкин Е. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! [Электронный ресурс] / Е. Могилевкин. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/924
8. Семенова И. Бренд работодателя, как отражение корпоративной культуры и ценности компании. Роль персонала в этом процессе [Электронный ресурс] / 2009. – Режим доступа: http://www.consort.ru/media/Nestle.ppt
9. Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412
10. Ужакина Ю. Внедрение культуры высоких достижений в компании «Нестле Россия» [Электронный ресурс] / 2008. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=10703
11. Контакты ООО «Нестле Россия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nestle.ru/company/contacs/default.aspx
12. Начальные позиции [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nestle.ru/career/start/default.aspx