В некоторых - редких - случаях успешно применение приема, позаимствованного из психологического тестирования - метода " вынужденного выбора". Опрашиваемый должен выбрать одно и 4-5 суждений, каждое из которых имеет одинаковую негативную "нагрузку" по факторам моральной оценки или социальной желательности. Его заранее предупреждают о необходимости делать выбор быстро и о невозможности другого ответа ("не знаю", "другое" и т.п.) Задачей является выбор суждения, "наиболее близкого" к точке зрения или "характеризующего" респондента.
Для "сенситивных" вопросов, требующих достаточно детального (не сводящегося к "да" или "нет") ответа, предпочтительно использовать достаточно длинные и состоящие из привычных для респондента слов, формулировок, а также открытый или полузакрытый формат вопросов.
Иногда социологу нужно задать несколько вопросов, имеющих одинаковые категории ответа. В этом случае целесообразно использовать табличный вопрос. Использование табличных вопросов делает анкету более компактной и, кроме того, позволяет респонденту увидеть смысловую и логическую организацию однотипных вопросов.
Сфера применения интервьюирования чрезвычайно широка и разнообразна: оно используется в журналистике, менеджменте и т.п. Интервьюер должен быть человеком политически зрелым. Должен обладать определенным уровнем знаний, культуры, необходимых для общения с людьми различного социального положения, возраста, образования, для того, чтобы запомнить и в разговорной манере воспроизвести текст интервью (часто довольно обширный), соблюсти разнообразные инструкции.
Ну и конечно встает вопрос о большой важности интервьюирования для многих сфер деятельности человека. В будущем интервьюирование наверняка ждет большое распространение. Конечно, оно и сейчас распространено, но не так как хотелось бы. Например, было бы неплохо в наше время практиковать интервьюирование на крупных предприятиях, как это делается за рубежом. Это сильно помогло бы принимать правильные решения руководителям, которые толком не знают о том, что творится в коллективах их предприятий. Зачастую принимаются решения, которые противоречат мнению коллективов и общественности.[9]
Глава 2. Роль интервью в подбор персонала
2.1 Интервью как метод подбора персонала
Подходящего человека можно найти через Интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании. В любом случае, целесообразно четко представить, кто именно нужен компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и избавят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сосредоточить внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.
При работе именно с резюме, визитной карточкой кандидата, весьма полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Определить «подлинность» документа почти невозможно. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит. А вот составленное плохо резюме – свидетельствует об уровне кандидата. По окончании этапа предварительного отбора необходимо провести интервью с соискателями на должность. Кто будет проводить? Это может быть собственник бизнеса, исполнительный директор, директор по персоналу, менеджер по персоналу… Многое зависит от специфики компании и от того, кого ищут – замдиректора или рядового коммерческого агента.
Основная цель интервью – получить ключевую максимально точную информацию, необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью – весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в применении.[10]
Общие рекомендации:
Интервью – неотъемлемая, но не единственная часть процесса отбора кандидатов на вакансию (наряду с проверкой рекомендаций) профессиональным и психологическим тестированием, ролевыми играми.
Интервью вряд ли будет успешным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы, на какие вопросы хотелось бы получить. Обычно интервью включает в себя три обязательных этапа:
· установление контакта;
· обмен информацией (анализ навыков, мотиваций, компенсаций, ответы на вопросы кандидата);
· завершение беседы.
Перед интервью желательно «превентивно» устранить все то, что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами и т.д.). Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку для установления контакта, найдите тихое, уединенное место. Ваша задача – помочь кандидату почувствовать себя свободно, непринужденно. Встретьте его доброжелательно и вежливо, предложите чай, кофе. У вас есть 5-7 минут для того, чтобы он расслабился и почувствовал себя раскованно (целесообразны общие вопросы – о погоде, о том, как добрались…). Приятная атмосфера во время интервью поможет не только оставить у кандидата хорошее впечатление о компании, но и получить от него более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы. Для контроля за ходом интервью, лучше всего, заранее спланировать время и записать, сколько минут отводится на каждый раздел. Оптимальный хронометраж одного интервью – от одного до полутора часов, при этом первый и последний этапы не должны превышать 5-10 минут. Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Во время беседы одна из задач интервьюера – тактично направлять беседу в нужное русло. Вопросы с «хвостиком» - хорошее подспорье в этом нелегком деле «Время у нас ограничено, не так ли? Предлагаю перейти к вопросу.[11]
При переходе к основному этапу беседы не помешает еще раз вспомнить о целях интервью. Держите список подготовленных заранее вопросов при себе, просматривайте его по мере необходимости. Не говорите слишком много. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражении лица, прочих несловесных символах. Выдерживайте паузу.
Не стесняйтесь записывать по ходу важные для вас факты. Вы можете использовать эти пометки при более тщательном рассмотрении кандидата после интервью.
Целесообразны вопросы «А кто может подтвердить сказанное?». Если кандидат говорит, что не имеет номеров телефонов бывших руководителей или что некорректно отвлекать их от работы, стоит проверить достоверность предоставленной таким кандидатом информации. В процессе интервью необходимо наблюдать за поведением кандидата, контролировать его эмоциональное состояние. Важно отслеживать, с какими моментами в разговоре связаны перемены в поведении кандидата, что обсуждалось, на что соискатель отреагировал эмоционально. Манера сидеть, поворачиваться, выражение лица – сигналы, помогающие определить истинное настроение и состояние собеседника. Правильно использовать полученную таким образом «невербальную» информацию. «Вы сказали, что с радостью возьметесь за этот проект, но особой радости в голосе я не услышал».
О чем и как спрашивать:
В процессе интервью узнайте как можно больше о достижениях кандидата, они свидетельствуют о продуктивности человека, о его профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях, целях. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутого распространенного ответа. Они, как правило, начинаются со слов: «Расскажите, пожалуйста, о …». Важно проследить алгоритм отношения вашего собеседника к жизни, к профессиональному и карьерному росту по ключевым жизненным решениям. Скорее всего, в будущем человек станет всего лишь «тиражировать» подобные подходы. Объяснение человеком своих неудач, отношение к ним – показатель его эффективности и компетентности. Одни считают себя жертвами, возлагают вину за свои неудачи на внешние факторы: «плохой» начальник, «неудачный» месяц. Преуспевающие, нацеленные на результат люди, анализирующие ситуацию, взвешивают все «за» и «против», делая определенные выводы, говорят: «Нужен новый подход!» и двигаются дальше. Как говорил римский поэт Вергилий «Они могут, потому что они думают, что могут». Крайне важны причины перехода с одной работы на другую. Важно понять, почему кандидат ушел с предыдущего места работы (работ), хотя бы для того, чтобы знать, почему он может уйти из компании, в которую пришел наниматься. Стоит также обратить внимание на отношение человека к карьерному росту и саморазвитию. Если более трех лет человек работает на одной должности в одной компании, а круг задач, их содержание и сфера ответственности не меняются, значит, он в своем развитии остановился.
Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат. Вопросы могут быть, скажем, такими: «Приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь», «Опишите свой обычный рабочий день», «Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись – разработкой планов и стратегий или их реализацией», «Приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам». Важные и зачастую неожиданные вопросы для кандидата: «Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги»? (Вопрос, позволяющий выяснить, что кандидат знает). Следующий вопрос: «Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять»? Приведите конкретные примеры. Если кандидат часто говорит «мы», «наш отдел», то за этим нередко стоят усилия других людей. Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день.[12]