- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».
Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.
Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:
• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;
Классификация концепций управления персоналом
| Система | Человек — Ресурс | Человек — Личность |
| Экономическая | Управление трудовыми ресурсами (HumanLabourManagement) | Управление персоналом (Personnel Management) |
| Социальная | Управление человеческими ресурсами (HumanResourseManagement) | Социальный командный менеджмент (SocialManagement) |
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:
- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
2. Концепция использования трудовых ресурсов
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
| Подход | Метафора организации | Концепция управления персоналом | Основные задачи управления персоналом |
| Экономический | Механизм | Использование трудовых ресурсов | Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
| Органический | Личность Мозг | Управление персоналомУправление человеческими ресурсами | Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников |
| Гуманистический | Культура | Управление человеком | Адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация |
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.
3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый
Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности (согласно теории мотивации А. Маслоу) момент, создаваемые в избыточном количестве
| Доминирующая потребность | Деятельность по управлению персоналом |
| Само актуализацияСамоуважениеСоциальные потребностиПотребность в безопасностиФизиологические потребности | Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащихРабота должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само идентичностьРабота должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людямРабота должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия трудаРабота должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности |
Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации: