Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления.
Должны быть определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала областных органов управления:
1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.
2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.
3. Квалификационные экзамены.
4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.
5. Обучение в системе резерва.
6. Тестирование.
7. Моральное и материальное стимулирование.
8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.
9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.
10. Система отставки.
Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи необходимо проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.
По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое планирование, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадрового планирования в системе государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы государственного и муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования кадрового состава, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией.
Список использованной литературы
а) нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. М;1993.
2. Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Собрание Законодательства Российской Федерации. 1995.№ 317. Ст.3588.
3. Положение о Главном Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров от 7 марта 1996г.// Собрание Законодательства. 1996.№11.Ст.1030.
4. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993г. №848 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №23. Ст.2108.
5. Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти: Утв. Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993г. №702 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №32. Ст.3011.
б) Научная литература
6. Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. М., 2005.
7. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы.-2003.-№1.
8. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // Кадры.-2005.-№4.
9.Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №4.
10.Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб.,2009.
11. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского М.,2007.
12. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 2004.
13. Государственный служащий как человек и профессионал. М., 2006.
14. Государственный служащий современного государства: социально-политический анализ деятельности и ценностной ориентации (региональный уровень). Ростов-на-Дону, 2008.
15. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.,2005.
16.Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. М.,2003.
17.Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление в современной России. Ростов-на-Дону. 2001.
18.Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 2004.
19.Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М, 2002.
20.Колесников В.А. Аттестация государственных служащих; технология, результативность, проблемы совершенствования// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2009.
21.Одегов Ю.Г, Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом. М. 1993.
22. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону 1997.
23.Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления : системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.
24.Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов-на-Дону, 2006.
25. Региональная кадровая политика. Тула, 2006.
26.Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2009.
27. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2007.
28. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2007.
29.Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 2000.
30.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2005.
31. Ярошенко Г.Н., Дроздов И.Н. Психологические аспекты подбора кадров государственной службы в системе властных отношений. Ростов-на-Дону, 2006.
1 См. Игнатов В.Г., Сулемов В.А.., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону,2004.С.22.
2 Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 4.С.43.
3 См.подробне: Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. С.387-401
4 См.:Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников.Ростов-на-Дону,2000.С.105-106
4 Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.С. 228
5 См. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.. 2006. С. 123.
6 Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе.Ростов –на-Дону,2000.С.9-10
7 Юдин К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации.М.2006.С.25.
8 Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону. 2009. С. 106-107.
9 См.: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.. 2009. С.296.
10См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. 2009. С. 37.
11 Об этом: Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 2004. С. 11.