Любые планы обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные. В новых условиях авторитарный стиль управления, основанный на приказе и угрозах, не эффективен, поскольку творческого подхода по принуждению не бывает. При этом речь идет не о моральных критериях управления персоналом, а об экономическом эффекте, который тем выше, чем заинтересованнее персонал в наилучшем выполнении работы каждого и миссии организации в целом. Таким образом стратегический менеджмент должен предусматривать не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Ряд авторов считает, что следует различать два типа стратегии: в узком смысле и в широком смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия снижения затрат. В широком смысле стратегия – генеральная программа действий и распределения ресурсов для достижения миссии предприятия и достижения целей собственников.[33]
Другие авторы придерживаются иного мнения, считая, что “стратегия – это общее направление, и если даже его нельзя указать точно, то как правило, все равно полезнее иметь не вполне четкое определение, чем никакого”.[34]
Полагаю, что оба автора правы, поскольку характеризуют различные стороны стратегического управления. Я полагаю, что “стратегический менеджмент” означает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Стратегический менеджмент – не только разработка программы развития, но и принятия и выполнения стратегических решений. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающий приоритет целей и динамики развития, своевременность решений и действий, предвидения будущего, а также анализ последствий управленческих действий и инноваций. Стратегический менеджмент персонала находит выражение в методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, что особенно актуально для современной России. Однако в информационном обществе углубление глобализации экономических процессов будет приводить к еще большей неопределенности будущего состояния рынка. Это связано как с лавинообразным развитием и внедрением новых технологий с труднопредсказуемыми последствиями, так и с неожиданным появлением конкурентов, овладевших принципиально новыми технологиями. Стратегический менеджмент персонала в этих условиях предполагает сценарное прогнозирование будущего при определении стратегии фирмы и развитие партиципативного управления на всех уровнях организации.
Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение стратегических решений. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики развития, своевременность решений и действий, предвидение будущего, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Стратегический менеджмент персонала находит выражение в методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, в технологиях, моделях, парадигме и концепции партиципативного управления.
В принципе, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
· где сейчас находится организация и ее персонал;
· в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
· как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
Ответы на эти вопросы дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического решения)[35].
В дополнение к планированию стратегический менеджмент, как правило, включает определение миссии организации, ее целей и задач, которые базируются на общих для высшей иерархии менеджмента ценностях - корпоративной философии и культуре предприятия.
В последние годы изменился подход к разработке стратегии фирмы, включая и стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной.
В этой связи на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 3.
Таблица 3.
Характеристика двух подходов к понятию персонала[36]
| Персонал-издержки | Персонал-ресурс |
| Принуждение | Целесообразность |
| Минимизация | Оптимизация |
| Малый период планирования | Длительный период планирования |
| Результаты | Средства + Результаты |
| Количество | Качество |
| Негибкий | Гибкий |
| Зависимый | Автономный |
Речь идет о концепции, ориентирующей предпринимателя на достижение долгосрочных целей фирмы, исходя из которых формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.
При этом учитываются условия, в которых действует фирма. Речь идет о внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на деятельность фирмы.
К внутренним факторам в отечественной литературе относят обычно:
· цели фирмы;
· стиль работы на фирме;
· характер задач, стоящих перед фирмой;
· отношения между людьми в группах;
· стиь и опыт руководителя.
К внешним факторам воздействия относятся:
· профсоюзы;
· правительственное регулирование и законодательство;
· экономические условия (в том числе - конкуренция);
· структурный состав рабочей силы в стране;
· местоположение предприятия[37].
В таком случае кадровая политика включает четыре блока показателей:
I. Направления деятельности служб управления персоналом:
· обеспечение равных возможностей эффективного труда;
· анализ рабочих мест;
· планирование рабочих мест;
· набор персонала;
· отбор кадров;
· оценка результативности труда;
· обучение и повышение квалификации персонала;
· планирование карьеры и перемещений по службе;
· оплата труда;
· назначение пособий и услуги;
· обеспечение трудовой дисциплины;
· трудовые отношения;
· обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
· установление режима работ;
· оценка работников.
II. Личные характеристики работников:
· способности;
· образ мышления и склонности;
· предпочтения;
· рабочие интересы и мотивации;
· личностные качества работника.
III. Оценочные критерии эффективности кадровой политики:
· результативность труда;
· соблюдение законодательства;
· удовлетворенность трудом;
· наличие прогулов;
· текучесть кадров;
· наличие трудовых конфликтов;
· наличие жалоб;
· частота рабочего травматизма.
IV. Результаты кадровой политики:
конечные результаты деятельности предприятия:
- конкурентоспособность продукции;
- конкурентоспособность услуг.
Все перечисленные внешние и внутренние факторы влияют на особенности стратегического менеджмента персонала в современной России. Вероятно, наибольшее влияние в настоящее время оказывают:
- изменяющиеся общественные ценности, установки, отношения, ожидания и нравы, то есть, социальные факторы;
- экономическая ситуация в стране;
- политическая обстановка и изменяющаяся правовая среда;
- возрастающая конкуренция, как внутренняя, так и внешняя.
Для я уяснения сущности стратегического управления персоналом целесообразно привести мнение швейцарского ученого М. Ортига, который различает: руководство сотрудниками (прямое воздействие на персонал), управление персоналом (косвенное воздействие на занятых), развитие организации (постоянное развитие системы). Все три управленческие функции можно объединить в единую концепцию управления. Схематично это представлено на схеме 4.
Схема 4.