В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;
5) реализация программы ЦО — осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Рассмотрим подробнее содержание каждого из перечисленных этапов.
Подготовка программы ЦО
Технология ЦО может включаться в различные проекты кадрового менеджмента в качестве одного из этапов. В табл. 15.1 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ различных по целям ЦО.
При определении сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов) важно учитывать, что:
• организация должна потратить некоторое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗоТ);
• перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;
• после проведения оценки необходимо предусмотреть время на обработку результатов и подготовку отчетов.
Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от одной до трех недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от трех до пяти дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до двух недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца.
Таблица 15.1
| Типы ЦО по целям | Определение потребности заказчика |
| 1. Набор новых сотрудников | Цель — конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) |
| 2. Оценка потенциала сотрудников | Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) |
| 3. Оценка для обучения | Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост |
Анализ деятельности и формулирование критериев оценки
В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.
В табл. 15.2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.
К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:
• обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;
• учет степени сформированности деятельности и ее структуры;
• всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;
• обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.
Конструирование процедур оценки
В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.
Таблица 15.2
| Типы ЦО по целям | Цели и содержание работ | |
| по анализу деятельности | по формированию критериев оценки | |
| 1. Набор новых сотрудников | Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату | Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) |
| 2. Оценка потенциала сотрудников | Анализ деятельности с точки зрения определения: 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического «портрета» группы | Формирование целевых наборов критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и «духу» организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность |
| 3. Оценка для обучения | Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель — формирование круга типичных задач (в соответствии с уровнем должности) | Цель — формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения критериев делаются максимально операциональными — удобными для работы самих участников программы оценки |
Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО являются:
1) количество оцениваемых;
2) количество специалистов разного профиля, привлекаемых для работы;
3) сроки проведения оценки;
4) материально-техническое обеспечение.
1. Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки:
• менеджер проекта;
• проектировщик;
• супервизор;
• психодиагност;
• организатор групповой работы;
• интервьюер;
• эксперт-наблюдатель;
• оператор первичной обработки данных.
Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностно-деловые характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 15.3).
Таблица 15.3
| Содержание деятельности | Личностно-деловые характеристики и требования |
| Менеджер проекта | |
| Организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта) Финансовый и кадровый менеджмент проекта Организационно-техническое обеспечение оценки Организация работы специалистов | Умение планировать и проектировать Умение оперативно обрабатывать информацию Организаторские способности Умение вести переговоры Инициативность Опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок |
| Проектировщик | |
| Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов | Умение планировать и проектировать Аналитические способности Нестандартность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве специалиста ЦО Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий |
| Супервизор | |
| Руководство проведением ЦО, оценка и подготовка привлекаемого персонала, обеспечение качества диагностической информации | Лидерский потенциал Умение организовать работу группы Владение приемами контроля Коммуникативные умения Опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО |
| Психодиагност | |
| Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям | Умение работать с большими объемами разноречивой информации Аналитические способности, ориентация на достижение результата Убедительность во взаимодействии Знания в области психологии личности обшей и социальной психологии Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы |
| Организатор групповой работы | |
| Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Умение организовать работу группы, «не принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур |
| Интервьюер | |
| Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Наблюдательность Проницательность Умение работать по заданным правилам |
| Эксперт-наблюдатель | |
| Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера |
| Оператор первичной обработки данных | |
| Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных | Точность Внимание Высокий темп работы Владение персональным компьютером |
Основная часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.