Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично ресторанного комплекса (стр. 4 из 4)

Рис.5. Вы посещали ТГР-комплекс?

При этом 18% опрошенных удовлетворили уровень обслуживания и качество услуг комплекса, 2% выбрали вариант «Другое» (не всегда), 80% его не посещали.(рис.6)

Рис.6. Вас удовлетворили уровень обслуживания и качество услуг комплекса?

76% опрошенных ответили утвердительно на вопрос»По вашему мнению, существуют отличия в деятельности гостиниц и ТГР-комплекса», 24% затруднились с ответом.(рис.7)

Рис.7. По вашему мнению, существуют отличия в деятельности гостиниц и ТГР-комплекса?

Исходя из исследования, видно что уровень осведомленности населения города Шадринска о ТГР-комплексе низкий, а случаи его посещения вообще единичны.

В этой главе мы рассмотрели методы отбора персонал для ТГР- комплекса, выяснив что менеджер должен руководствоваться общепринятыми методами оценки персонала с учетом специфики должности или работы предприятия. Так при оценке претендента на рабочее место в сфере услуг, помимо образования и опыта, нужно обратить внимание на внешние данные и тип личности человека. Если это не сделает менеджер при приеме на работу, то это сделают клиенты. Так же мы провели исследование осведомленности населения города Шадринска о ТГР-комплексе, которое показало нам что, хотя процент путешествующих людей довольно высок, немногие из них знают что такое туристский гостинично-ресторанный комплекс, а посещали их вообще небольшое количество из опрошенных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В нашей работе мы выявили методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично-ресторанного комплекса.

Вначале нашей работы мы рассмотрели специфику деятельности ТГР-комплекса. Главное отличие гостинично-ресторанного комплекса от простой гостиницы в том, что в комплексе одинаково важными являются услуги размещения, питания и развлечения клиентов. Это очень удобно и комфортно для потребителя, так как все необходимое для удовлетворения человеческих потребностей сосредоточено в одном месте. Особенностью ТГР-комплекса является наличие огромного перечня дополнительных услуг. В связи с такой разнонаправленностью деятельности комплекс предоставляет большое количество рабочих мест. При этом очень важно, чтобы сотрудники были профессионально подготовлены и компетентны в области своих обязанностей, ведь от этого зависит приедет ли клиент повторно в гостинично-ресторанный комплекс или не приедет. Подбором персонала должен заниматься менеджер организации. Необходимо понимать, что правильный отбор кандидатов проходит в несколько этапов, а не просто проводится собеседование, как очень часто это бывает. Для начала менеджер должен разработать критерии, по которым он будет оценивать кандидатов, и только затем приступать к отбору. Обычно кандидаты на вакантную должность проходят следующие этапы: собеседование, анализ и оценка заявительных документов (заявление, автобиография, свидетельства, анкета, рекомендательные письма и отзывы, фотография, медицинское заключение, заключение графологической экспертизы), тестирование, графологическую экспертизу. Совокупные данные результатов всех этапов дают наиболее полную и точную информацию о претенденте на должность, чем просто собеседование. Методы оценки персонала при подборе кадров для ТГР-комплекса остаются, как и в любом другом случае, такими же, только учитывается специфика вакантной должности. В данном случае очень важно уделить внимание помимо образования, опыта и профессионализма внешнему виду кандидата, так как работник сферы услуг – «визитная карточка» организации, а так же его типу личности и психическому состоянию, ведь в сервисе происходит непосредственное тесное общение с потребителями.

На последнем этапе нашей работы было проведено исследование осведомленности населения города Шадринска о туристском гостинично-ресторанном комплексе. В исследовании, которое проходило в форме анкетирования, приняло участие 25 человек разных возрастных групп и социальных статусов. Анализ результатов данной исследовательской работы показал, что уровень осведомленности населения города Шадринска о ТГР-комплексе низок и не достигает даже 50%. Тем самым открывается огромное «поле деятельности» для менеджеров, рекламных и PR-специалистов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Богдалин-Малых, В.В. Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса: ТГР- и развлекательные комплексы / В.В. Богдалин-Малых. – М; Воронеж: МарТ, 2004.

2. http://www.bestreferat.com.

3. http://www.5ballov.ru

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003.

5 Володина Н., Иванова С. и др. Оценка персонала: методическое пособие «Оценка персонала» / авт.-сост. Н. Володина, С. Иванова и др. – М: ЗАО «МЦФЭР», 2005.

6. . .

7. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. / М: ЮНИТИ, 2005.

8. http://www.neuch.ru.