Структурные методы включают:
— разъяснение требований, координацию и интеграцию работы;
— постановку комплексных целей конфликтующим сторонам для совместной ее реализации;
— использование соответствующей системы вознаграждения. Межличностные методы разрешения конфликтов содержат:
— уклонение от конфликта (переключение внимания на другое направление);
— сглаживание (поведение будто нет причин раздражаться);
— принуждение (применение законной власти);
— компромисс (пойти на уступки до некоторой степени, другой точке зрения, что может не привести к оптимальному решению проблемы);
— решение проблемы (открытое признание разницы взглядов для поиска варианта решения проблемы, приемлемого для организации в целом).
Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Их сторонами могут быть: администрация, профсоюзная организация, представители трудового коллектива и проч.
Объектом переговоров обычно становится предмет конфликта. В результате переговоров стороны могут прояснить его, убедиться в его иллюзорности, но могут и запутать.
4. Правильно ли утверждение, что устойчивость к конфликтам присуща исключительно крупным фирмам? Обоснуйте свой ответ.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечении или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонние скоррдинированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).
Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:
• деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
• конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодно для всех.
Обобщенная классификация форм поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г.
1 . Когда обе стороны мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) и пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковых случаях, ослабляя накал страстей, давая возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.
2. Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой — оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше.
3. В случае когда ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).
Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом-дезинформацией, провокациями и проч.
Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента выигрыша для другого, а следовательно, для организации в целом быть не может.
4. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять компромиссную стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него.
5. Стратегия окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Условиями ее применения являются: - наличие общей цели;
- взаимное доверие;
- отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить;
- своевременный и точный диагноз проблемы;
- признание равноправия, законности интересов и точек зрения сторон.
Но чаще конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.
Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения конфликта (последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами - принуждением и убеждением).
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.
Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.
Для борьбы с кликами и интригами применяются более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.
Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна, расплата неминуема, а е цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.
Тема 14. Эффективность менеджмента: проблемы оценки и пути повышения
1. Прокомментируйте обе точки зрения и сопоставьте их с нынешней реальностью.
Необходимо различать понятия "эффект" и "эффективность". Эффект характеризует достигнутый результат и может выражаться в натуральной или стоимостной форме (например, построенный дом или достигнутый объем товарооборота). Эффективность отражает соотношение полученного результата и произведенных затрат. В экономической теории различают два вида эффективности — экономическую и социальную.
Экономическая эффективность (Э) в общем виде представляет собой отношение результата (Р) к затратам (3).
Э = Р / 3.
Под социальной эффективностью понимается степень удовлетворения социальных потребностей (населения, потребителей, заказчиков).
Оценка эффективности управления — один из сложнейших разделов экономической теории, что обусловлено тремя обстоятельствами:
— результаты работы аппарата управления проявляются в результатах деятельности всего коллектива предприятия;
— существуют определенные трудности как в оценке результатов управления, так и в учете затрат, связанных с достижением этих результатов;
— оказывает влияние временной фактор: результат может быть как сиюминутный (по оперативным решениям), так и развернутый во времени (по стратегическим решениям).
Отечественной теорией и практикой разработаны приемы оценки эффективности управления на качественном и количественном уровнях. Для оценки эффективности на качественном уровне используются различные обобщающие показатели. Например:
— на государственном уровне — увеличение объема производства;
— на отраслевом уровне — производительность труда;
— на уровне предприятия — прибыль.
Один из приемов оценки эффективности управленческой деятельности на количественном уровне предполагает использование понятий:
— эффективность в широком смысле, под которой понимаются результаты, достигнутые деятельностью трудового коллектива в целом, включая аппарат управления;
— эффективность в узком смысле — как результаты работы собственно работников аппарата управления.
2. В каких двух областях менеджеры могут оказать воздействие на производительность?
Направления повышения эффективности управления на предприятиях весьма разнообразны. Они могут касаться субъекта, объекта и в целом системы управления.
Преобразования могут осуществляться как эволюционно, так и "революционным путем" (т. е. постепенно, либо используя кардинальный "скачкообразный" вариант, например реинжиниринг).
Как правило, в основе мер по повышению эффективности лежит использование достижений научно-технического прогресса, совершенствование организации производства, внедрение ресурсосберегающих и современных высоких технологий, в том числе управленческих.
При проведении мероприятий по рационализации управления с целью повышения его социальной и экономической эффективности целесообразно иметь в виду, что этому в большей мере способствуют:
— сбалансированное использование различных факторов;
— исключение локальности изменений в субъекте или объекте управления;
— долговременность процесса изменений;
— общая направленность в стране на качественные изменения в сфере управления экономикой.
Конкретными направлениями, способствующими повышению эффективности управления, являются:
— четкое распределение функций на всех уровнях (федеральном, региональном, местном и внутрифирменном) и звеньях управления;
— структурные изменения в сфере управления, оптимальное соотношение централизации и децентрализации полномочий, проведение эффективной реструктуризации предприятий, использование современных "плоских" организационных структур, включая создание виртуальных предприятий;
— инвестирование средств в человеческий капитал (совершенствование кадровой политики и кадровой работы на предприятиях, использование разнообразных современных форм мотивации труда работников);
— комплексное и эффективное использование различных методов управления (экономических, социально-психологических), административных (организационно-распорядительных);