Совершенствование видов и форм стимулирования труда (стр. 9 из 15)

− предложение о полной компенсации компанией оплаты обедов;

− предложение о более частой организации корпоративных мероприятий;

− предложение о создании системы денежного премирования сотрудников, чья заработная плата не имеет сдельной части и не зависит от бонусов;

− предложение о полной или частичной компенсации оплаты дополнительного образования (тренинги, семинары, курсы);

− предложение о создании системы показателей для проведения конкурса на лучший отдел с награждением победителей (например, походом в боулинг);

− предложение о компенсации проезда сотрудникам и т.д.

По результатам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что сотрудники организации заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, снижения их неудовлетворенности уровнем вознаграждения.

Для принятия решения о совершенствовании системы стимулирования труда работников компании, необходимо изначально определиться с потребностями сотрудников, изучить типологию трудовой мотивации, ценностные ориентации работников организации. Исходя из этого, предлагается периодически проводить опросы (1 раз в 2-3 года), позволяющие определить типологию мотивации трудовой деятельности работников. Данное предложение было опробировано на примере департамента закупок и логистики, где трудятся 16 человек.

Для определения ценностной ориентации работника было предложено ответить на ряд вопросов об их представлении об идеальной работе (приложение В). Каждый вопрос в данной анкете ориентирован на одну из четырех групп ценностей: содержание работы (вопросы 1, 8, 11, 13); общественную полезность (вопросы 3, 7, 12); оплату труда (2, 9, 10); статус работника (5, 6, 14).

Обозначенные подгруппы вопросов объединяются в две группы: первая (включает содержание работы и общественную полезность) – характеризует ценностную ориентацию, вторая (включает статус работника и оплату труда) – прагматическую ориентацию. По каждой группе был высчитан средний балл, результаты представлены в приложении Г. По результатам опроса были также получены данные по тому, к какому типу мотивации сотрудник относится. Если у респондента средний балл по первой группе высшее среднего балла по второй, то у него ценностная ориентация и 1 тип мотивации. Если равное количество баллов по первой и второй группе, то у респондента 2 тип мотивации и нейтральная ориентация. Если средний балл по второй группе выше, то у респондента прагматическая ориентация и 3 тип мотивации.

На основании среднего количества баллов происходит разделение респондентов по силе мотивации и ее направленности.

По силе мотивации:

− если средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

− при среднем балле в диапазоне от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация;

− при среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.

По направленности мотивы классифицируются на:

− мотивы достижения (если средний балл превышает 2,5);

− мотивы сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5);

− отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5).

На основании данной методики была получена информация по типу, силе мотивации и направленности мотивов сотрудников департамента закупок и логистики (таблица 5).

Таблица 5 - Типы мотивации сотрудников департамента закупок и логистики ООО «Надежда»

№ респон-дента	Ср.балл по 1 группе	Ср.балл по 2 группе	Тип ориентации	Тип мотивации
1	2,86	2,83	ценностная	1
2	2,29	2,67	прагматическая	3
3	2,29	2,83	прагматическая	3
4	2,14	2,67	прагматическая	3
5	1,57	2,00	прагматическая	3
6	2,29	2,50	прагматическая	3
7	2,43	2,50	прагматическая	3
8	2,14	2,33	прагматическая	3
9	2,71	3,00	прагматическая	3
10	2,29	2,83	прагматическая	3
11	2,43	2,67	прагматическая	3
12	2,29	2,67	прагматическая	3
13	2,57	2,67	прагматическая	3
14	2,14	2,71	ценностная	1
15	2,29	2,57	ценностная	1
16	2,29	2,57	ценностная	1

Как показали результаты опросов только у 4 человек в отделах логистики и закупок ценностная ориентация, у 12 человек – прагматическая. На рисунке 14 наглядно представлено процентное соотношения присутствующих в отделе мотивационных ориентаций.

Рисунок 14 - Мотивационные ориентации сотрудников в департаменте логистики и закупок ООО «Надежда»

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что у 75% сотрудников департамента выражена прагматическая ориентацией. Это дает руководству Компании информацию для размышления об усилении соответствующих мотивационных воздействий, направленных на увеличение вознаграждения за труд работников, на расширение компенсационного пакета.

В таблице 6, также отражающей результаты исследования силы мотивации и направленности мотивов у респондентов, эта информация только подтверждается тем, что у большинства сотрудников отделов сильны мотивы сохранения.

Таблица 6 - Сила мотивации и направленность мотивов респондентов

№ респондента	Общий ср.балл	Сила мотивации	Направленность мотивов	Тип мотивации
1	2,57	Сильная	Мотивы достижения	1
2	2,07	Средняя	Мотивы сохранения	3
3	2,21	Средняя	Мотивы сохранения	3
4	2,00	Средняя	Мотивы сохранения	3
5	1,50	Слабая	Мотивы сохранения	3
6	2,07	Средняя	Мотивы сохранения	3
7	2,21	Средняя	Мотивы сохранения	3
8	1,86	Средняя	Мотивы сохранения	3
9	2,57	Сильная	Мотивы достижения	3
10	2,21	Средняя	Мотивы сохранения	3
11	2,14	Средняя	Мотивы сохранения	3
12	2,07	Средняя	Мотивы сохранения	3
13	2,29	Средняя	Мотивы сохранения	3
14	2,21	Средняя	Мотивы сохранения	1
15	2,21	Средняя	Мотивы сохранения	1
16	2,14	Средняя	Мотивы сохранения	1

Мотивы достижения сильны только у двух сотрудников из всех опрошенных.

Сила мотивации практически у всех респондентов средняя. Сильная мотивация наблюдается только у двух сотрудников, а слабая – только у одного.

Более наглядно распределение по силе мотивации можно увидеть на рисунке 15.

Рисунок 15 - Сила мотивации сотрудников департамента закупок и логистики ООО «Надежда»

Таким образом, проведенный социологический опрос позволил выяснить, что в рассматриваемом департаменте работают в основном сотрудники со средней силой мотивации, с прагматической ориентацией, с третьим типом мотивации, с преобладаем среди мотивов – мотива сохранения.

Вторым инструментом, использованным для достижения поставленных в дипломной работе целей, стал еще один социологический опрос по анкете, представленной в приложении Д. Результаты опроса позволяют определить степень удовлетворенности сотрудников своей работой. Респондентам предлагалось ответить на вопросы:

− какие требования Вы предъявляете к своей работе (в реальных жизненных условиях, исходя из ваших возможностей)?

− насколько каждое из требований важно для вас лично?

− насколько ваша работа позволяет каждое из них удовлетворить?

В анкете необходимо было делать по одной отметке с левой и с правой стороны.

В данном опроснике также, как и в предыдущем, вопросы направлены на определенные подгруппы ценностей. Вопросы 3, 8, 13, 14 характеризуют содержание работы. Вопросы 5, 7, 9 характеризуют общественную полезность. Вопросы 1, 6, 11 характеризуют оплату труда. Вопросы 4, 10, 12 – статус работника. Вопрос 2 – антимотивационный.

Опрос проводился в той же целевой группе, что и предыдущий. В данной анкете ответы на вопросы давались респондентами на уровне практического сознания, в то время как ранее – на уровне ценностного.

Результаты подсчитывались как среднее арифметическое по каждой подгруппе вопросов. Параметры определения силы мотивации и типа мотивации были таким же, как и при предыдущем исследовании по анкете №1.

Информация, полученная в результате обработки полученных данных, представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Распределение респондентов по типам мотивации и силе требований

№ респондента	Среднее количество баллов по требованиям (на уровне практического сознания)		Тип мотивации по требованиям		Среднее количество баллов для определения силы мотивации		Сила мотивации
1	2		3		4		5
1	2,64		1		2,57		Сильная
2	2,00		3		1,86		Средняя
3	2,28		3		1,79		Средняя
4	2,14		3		2,07		Средняя
5	1,72		3		1,50		Слабая
6	2,00		2		2,00		Средняя
7	2,14		3		1,86		Средняя
1		2		3		4		5
8		2,00		2		1,43		Слабая
9		2,35		3		2,00		Средняя
10		2,57		3		2,50		Сильная
11		2,07		3		1,86		Средняя
12		2,00		3		1,72		Средняя
13		2,28		3		1,93		Средняя
14		2,57		1		2,21		Средняя
15		2,28		1		2,07		Средняя
16		2,14		3		1,86		Средняя

По результатам этого исследования выявилось два сотрудника со слабой мотивацией, два - с сильной мотивацией, но преобладающие большинство имеет среднюю силу мотивации.