Результирующее определение силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости представлено в приложении Е.
По результатам анализа полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод о том, что требования, которые предъявляются в коллективе к работе, не совсем удовлетворены. Среди требований к работе важное значение занимают материальные факторы – возможность хорошего заработка, получения путевок, устройства детей в детские сады. На деле же данные требования определяются 8-9 рангом, т.е. налицо неудовлетворение этими показателями.
С другой стороны, такие требования к работе – как возможность применять свои знания и умения; пожелания интересной работы, доставляющей удовольствие; самостоятельность в работе – эти потребности имеют более высокую степень удовлетворения с точки зрения работников, это характеризуется практически одинаковым их рангом с обеих сторон.
Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают возможность сделать вывод о том, что сотрудники Компании в целом удовлетворены своей работой, но неудовлетворенны вознаграждением за свой труд (как уровнем заработной платы, так и составляющими компенсационного пакета).
По результатам проведенного анализа экономической деятельности предприятия по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что компания имеет возможности для некоторого увеличения своих затрат на удержание работников путем расширения компенсационного пакета. Простое увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная плата не является долговременным мотиватором. А расширение компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и способствовать их удержанию в Компании.
Результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что сотрудники Компании нуждаются в дополнительном стимулировании. Их потребности в отношении интересной работы, самостоятельности и общении – в большей степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) – не удовлетворена в полной мере.
Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам – достаточно затратно для Компании и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники Компании будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.
Для эффективного использования денежных средств Компании (а средства у Компании по результатам анализа хозяйственной деятельности есть) и достижения наибольшего мотивационного эффекта предлагается разработать и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу «кафетерия». Основной принцип данной системы – это возможность выбора сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые предоставляются Компанией. Построение компенсационного пакета по такому принципу дает возможность Компании регулировать расходы на определенные статьи социального пакета; контролировать объем льгот и компенсаций, предоставляемых одному сотруднику; распределять различные социальные услуги по разработанным руководством Компании критериям – определять лимиты для разных групп сотрудников; предлагать сотрудникам широкий выбор услуг без увеличения расходной части. Кроме того, это является хорошим мотивационным инструментом, так как за достижение каких-либо результатов сотруднику может быть расширен социальный пакет. Для сотрудников «принцип кафетерия» тоже имеет достаточное количество плюсов – возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье; мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на расширение для него компенсационного пакета.
В ООО «Надежда» явно выражена потребность сотрудников в дополнительных социальных льготах и компенсациях.
Необходимо определить набор социальных услуг, которые компания может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии, на основании которых может быть предоставлен различный объем компенсационного пакета различным категориям сотрудников.
Достаточно простой и действенный инструмент – балльная система. Т.е. при трудоустройстве в Компанию специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала – минимальное количество). Каждая предоставляемая компанией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные составляющие компенсационного пакета целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше – раз в год. Так Компании будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям.
Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсационного пакета. В настоящий момент нет необходимости в разработке системы баллов для каждой должности в организации. Это связано с тем, что в компании разработана и применяется система ранжирования должностей, т.е. каждая должность соответствует определенному рангу (таблица 8).
Таблица 8 - Ранги должностей в ООО «Надежда»
| Название должности | Ранг должности |
| 1 | 2 |
| Генеральный директор | 12 |
| Финансовый директор | 11 |
| Директора производственного отдела | 10 |
| Директор отдела ИТ | |
| Главный бухгалтер | |
| Директора отделов офиса | 9 |
| Заместители финансового директора | 8 |
| Директор технологического отдела | |
| Директор учебного центра | |
| Руководители групп | 7 |
| Аналитики | |
| Программисты | |
| Старший менеджер по продажам | |
| Системные аналитики | |
| Системные администраторы | |
| Руководители отделов склада | 6 |
| Специалисты по маркетингу | |
| Специалисты по ценообразованию | |
| Логисты | |
| Ведущий специалист по кадровому делопроизводству | |
| Экономисты | 5 |
| Бухгалтеры | |
| Инспекторы отдела кадров | |
| Заместители руководителей отделов на складе | 4 |
| Технические специалисты склада | |
| Водители | |
| Оператор ПК | |
| Бухгатеры-кассиры | |
| Швеи | 3 |
| Закройщицы | |
| Гладильщицы | |
| Рабочие | 2 |
| Курьер | |
| Дворник | 1 |
| Сторож | |
| Уборщица |
Уже существующая система ранжирования является хорошей базой для усовершенствования системы мотивации, в основе которой определенному рангу должен соответствовать определенный объем социального пакета.
Предлагается использовать по «принципу кафетерия» представленные в таблице 9 составляющие компенсационного пакета, с указанием их значимости. Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат компании на эту конкретную социальную льготу.
Таблица 9 - Список компенсаций для предоставления по принципу «кафетерия»
| Вид компенсации | Социальное обоснование | Экономическое обоснование | Количество баллов в системе «кафетерий» | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||||||
| Компенсация на питание (офисная столовая) – предоставление комплексного обеда | Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на питание | 25 | |||||||
| Доставка работников до места работы служебным транспортом | Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на транспорт | 10 | |||||||
| Продажа по льготным ценам товаров Компании (дотация на покупку фарм. товаров) | Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку фарм. препаратов | 3 | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||||||
| Предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях | Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку путевок для детей | 20 | |||||||
| Компенсация за использование личного автомобиля для исполнения служебных обязанностей | Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на бензин, повышение эффективности работы за счет оперативного решения задач | 4 | |||||||
| Оплата мобильной связи в размере (в рамках установленных для должности лимитов) | Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта | Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами | 10 | |||||||
| Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности | Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта | Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний | 12 | |||||||
| Обучение за счет Компании на семинарах и тренингах (краткосрочное обучении) | Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения | 14 | |||||||
| Обучение за счет Компании на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования (долгосрочное обучение) | Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний | 26 | |||||||
| Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для работника | Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них | Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение | 26 | |||||||
| Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для членов семья работника | Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение членов семьи, сокращение потерь рабочего времени на больничных листах по уходу за ребенком | 28 | |||||||
| Организация и оплата стоматологичес-кого обслуживания | Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет | Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение | 26 | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||||||
| ощущения заботы о них | ||||||||||
| Накопительная пенсионная программа | Материальное стимулирование труда сотрудников работников | Закрепление опытных высокопрофессиональных работников в компании; улучшение материального положения сотрудников после выхода на пенсию | 33 | |||||||
| Оплата членства в спортивных клубах – покупка абонемента для занятий аэробикой, в бассейн, тренажерный зал | Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них | Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента, билета | 14 | |||||||
| Покупка билетов в театр и т.п. культурные мероприятия | Повышение культурного уровня, получение удовольствия, отдых | Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента билета | 12 | |||||||
| Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки) | Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них | Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение | 22 | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||||||
| Предоставление материальной помощи (беспроцентные ссуды) | Повышение лояльности работника к компании за счет ощущения заботы о нем | Повышение дохода работника | 12 | |||||||
Таким образом, предлагается привести в соответствие ранг должности и количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного ранга количество предоставляемых баллов тоже может быть разным. Целесообразно по каждому рангу рассматривать некоторую вилку баллов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия (таблица 10).