Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цей або родинних їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і навальний вихід на передові позиції у своїй галузі.
Розглянемо порівняльну характеристику двох типів кадрової політики.
Таблиця 4.
| Кадровий процес | Тип кадрової політики | |
| відкрита | закрита | |
| Набір персоналу Адаптація персоналу Навчання і розвиток персоналу Просування персоналу Мотивація і стимулю-вання Впрова-дження інновації | Ситуація високої конкуренції на ринку праці Можливість швидкого вмикання в конкурентні відношення, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового Утруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу Превага віддається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації) Постійний інноваційний вплив із боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника та організації | Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність притоку нових робочих рук Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників («опекунов»), високої згуртованості колективу, вмикання в традиційні підходи Часто проводиться у внут-рішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду; загальних технологій, адаптовано до роботи організації Превага при призначенні на вищестоящі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри Превага віддається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті) Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства |
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на вмикання нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також працюючих в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
В ході формування кадрової політики, повинні відбуватися узгодження таких аспектів:
· розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;
· організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
· інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
· фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
· політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, фахове підготування і підвищення кваліфікації;
Роздивимося процес формування кадрової політики в організації, що полягає в здійсненні ряду етапів.
Етап 1. Нормування. Ціль - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку.
Етап 2. Програмування. Ціль - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації
Етап 3. Моніторинг персоналу. Ціль - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації
Виходячи з цього, можна говорити про кадрові заходи в процесі формування кадрової політики.
Кадрові заходи - дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретних задач етапу розвитку організації.
Роздивимося основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії організації і рівня планування. Для відкритого і закритого типу кадрової політики будуть адекватні різного типу заходи, щодо задоволення єдиних по суті кадрових потреб, в таблиці 5.
Таблиця 5.
Характеристика кадрових заходів, реалізованих у відкритому і закритому типі кадрової політики
| Тип стратегії організації | Рівень планування | ||
| довгостроковий (стратегічний) | середньо-строковий (управлінський) | коротко-строковий (оперативний) | |
| Відкрита кадрова політика | |||
| Підприємницька | Притягнення молодих перспективних професіоналів. Активна політика інформування про фірму. Формування вимог до кандидатів. | Пошук перспективних людей і проектів, створення банку кандидатів на роботу в організацію, проведення конкурсів, видача грантів. | Відбір менеджерів і фахівців під проекти |
| Продовження таблиці 5. | |||
| Динамічного росту | Активна політика притягнення професіоналів | Встановлення контактів із кадровими агентствами Розробка принципів і процедур оцінки кандидатів і роботи. Навчання управлінців - формування горизонтальних і вертикальних управлінських команд | Розробка штатного розкладу. Створення посадових інструкцій. Опис політики фірми в документах і правилах. Набір персоналу під конкретні види робіт. Адаптація персоналу |
| Прибутковості Ліквідаційна Круговороту | Розробка нових форм організації праці під нові технології Не розглядається Оцінка потреби в персоналі для різноманітних | Планування трудових ресурсів Розробка оптимальних схем стимулювання праці, ув'язаних з одержанням прибутку організацією. Аналіз і раціоналізація робочих місць Створення нормативних документів по кадровому аспекті ліквідації підприємства. Встановлення контактів із фірмами по працевлаштуван-ню Пошук перспективних фахівців | Реалізація програм оцінки і стимулювання праці персоналу. Набір ефективних менеджерів (керуючих) Оцінка персоналу з метою скорочення. Консультування персоналу з питань фахової орієнтації, програмам навчання і працевлаштуван-ню. Використання схем часткової зайнятості Консультаційна поміч персоналу (у першу чергу, |
| Продовження таблиці 5. | |||
| етапів життя організації | психологічна). Реалізація програм соціальної помочі | ||
| Закрита кадрова політика | |||
| Підприємницька | Створення власних (фірмових) інститутів | Пошук перспективних студентів, виплата стипендій, стажування на підприємстві | Притягнення друзів, родичів і знайомих |
| Динамічного росту Прибутковості Ліквідаційна | Планування кар'єри. Розробка нетрадиційних засобів наймання (довічний - Японія) Розробка схем оптимізації праці, скорочення трудових витрат Не розглядається | Проведення внутрішньофірмо-вих програм навчання з урахуванням особистих потреб у навчанні. Розробка програм стимулювання праці в залежності від внеску і вислуги років Реалізація програм навчання управлінського персоналу. Розробка соціальних програм Проведення програм перепідготовки | Набір співробітників із високим потенціалом і спроможністю до навчання. Проведення програм адаптації персоналу Створення гуртків «якості», активне вмикання персоналу в оптимізацію діяльності організації. Використання ресурсів «внутрішнього наймання» - суміщення Пошук робочих місць для персоналу, що переміщається. Звільнення, в пер-шу чергу нових співробітників |
| Продовження таблиці 5. | |||
| Круговороту | Створення «інноваційних» відділів. Розробка програм стимулювання творчої активності співробітників. Проведення конкурсів проектів | Розробка програм часткової зайнятості по основному напрямку з можливістю реалізувати активність співробітників у напрямках, корисних фірмі | Культивування «філософії фірми». Вмикання персоналу в обговорення перспектив розвитку організації |
На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів – зовнішні, стосовно організації і внутрішні.
Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи:
1. Нормативні обмеження.
2. Ситуації на ринку праці.
Найбільш значимими факторами внутрішнього середовища є такі фактори як:
1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності.
2. Стиль управління, закріплений у тому числі й у структурі організації.
3. Умови праці.
Призведемо деякі найбільше важливі характеристики робіт, що залучають або відштовхують людей:
· ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;
· ступінь шкідливості роботи для здоров'я;