Таблица 2.
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації
| Методи обстеження (збір даних) | Методи аналізу | Методи формування | |
| Самообслідування Інтерв'юіровання, бесіда Активне спостереження робочого дня Моментне спостереження Анкетування Вивчення документів Функціонально-вартісного аналізу | Системний аналіз Економічний аналіз Декомпозиція Послідовної підстановки Порівнянь Динамічний Структуризації цілей Нормативний Параметричний Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Головних компонент Балансовий Кореляційний і регрєсійній аналіз Дослідний Матричний | Системний підхід Аналогій Експертно-аналітичний Параметричний Блоковий Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Структуризації цілей Дослідний Творчих нарад Колективного блокноту Контрольних питань 6-5-3 Морфологічний аналіз | |
| Методи обґрунтування | Методи впровадження | ||
| Аналогій Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта Розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісного аналізу | Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління Матеріальне і моральне стимулювання нововведень Притягнення громадських організацій Функціонально-вартісного аналізу | ||
Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалювання системи управління персоналом.
Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності
Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо.
Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді.
Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації.
Експертно-аналітичний метод удосконалювання управління персоналом ґрунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалювання.
Нормативний метод передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом.
Параметричним методом здійснюється встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
Метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються.
Метод головних компонент дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників.
Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування.
Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.
Метод аналогій полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи.
Таким чином, нами розглянуті методологічні основи управління персоналом організації.
1.3. Система управління кадрами.
Управління кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершенність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.
Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.
Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва. Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом іиндивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.