Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума:
А = Ч + ДП,
де Ч – базова потреба в кадрах, обумовлена обсягом виробництва;
ДП – додаткова потреба в кадрах .
Базова потреба в кадрах визначається по формулі:
Ч = ОВ/В, де
ОВ – об’єм виробництва;
В – вироботок на одного працюючого.
Більш конкретні розрахунки, як правило, виробляються окремо по таких категоріях:
· робітники-відрядники (з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм);
· робітники-тимчасовики (з урахуванням закріплених зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу);
· учні (з урахуванням потреби в підготуванні нових робітників і планових термінів навчання);
· обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми і штатний розклад);
· керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).
Додаткова потреба в кадрах ДП - це розходження між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.
При розрахунку додатковій потреби враховується:
ДП = А пл – Аб,
де Апл і Аб – загальна потреба в спеціалістах у планований і базовий періоди;
· розвиток підприємства (науково обґрунтоване визначення приросту посад у зв'язку зі збільшенням виробництва) ;
· часткова заміна практиків, що тимчасово займають посади спеціалістів;
· відшкодування природного вибуття робітників, що займають посади спеціалістів і керівників (оцінка демографічних показників кадрового складу, урахування…);
· вакантні посади, виходячи з затверджених штатів, очікуваного вибуття робітників.
При визначенні потреби в спеціалістах на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості спеціалістами, що обчислюється відношенням числа спеціалістів до обсягу виробництва. З урахуванням цього показника А (потреба в спеціалістах) буде виглядати в такий спосіб:
А = Чрх Кн,
де Чр – середнєсписочна чисельність робітників;
Кн - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.
Проводячі аналіз кадрової ситуації в регіоні неохідно звертати увагу на результати аналізу робочих місць, які можуть бути використані в ході реалізації таких кадрових програм:
Таблиця 6.
| Найменування програми | Утримання інформації і цілі її використання |
| Опис робочого місця Специфікація робочого процесу Створення проекту робочого місця Добір співробітників | Виклад суті робочого процесу, обов'язків робітника і ступінь його відповідальності, зведення про умови роботи Особистисні і фахові якості, якими повинний обладать исполнитель Оптимальне сполучення елементів, обов'язків, задач, пов'язаних із даною робочою посадою Використовувані при проектуванні процедур добору та оцінки кандидатів на посаду особистисні і фахові якості, якими повинний володити виконавець |
| Оцінка результативності праці Підготування кадрів і удосконалювання кваліфікації Планування кар'єри і просування по службі Оплата праці Безпека праці | Планова і фактична продуктивність, що використовувається для розрахунку «прийнятного» (етичного) рівня продуктивності праці для РМ Опис виробничих задач і функцій, перелік професійно значимих якостей і навичок для створення ефективних програм підготування Дані про взаємозалежність і послідовність виробничих процесів для створення оптимальних програм просування і ротації Дані про умови праці, рівні продуктивності з метою одержання бази для зіставлення, адекватної оцінки та ефективного стимулювання Інформація про безпечні нормативи роботи, розташування устаткування, взаємодії робітників із метою створення інструкцій з техніка безпеки, оцінки і заохочення за їх виконання |
Наймання, оцінка і добір персоналу в організацію, основною задачею яких є задоволення попиту на робітників в якісному і кількісному відношенні, об’єднують таки загальні положення:
1. Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на притягнення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З притягнення і прийому на роботу починається управління персоналом.
2. Добір персоналу. При впровадженні добіру персоналу у фінансових планах організації варто врахувати витрати. Так, якщо організація використовує для добору співробітників агентств по найманню, то її витрати будуть не менше чим двотижнева зарплата цього співробітника, а якщо цікавляча організацію людина є спеціалістом, то витрати будуть приблизно рівні його місячному або півторамісячному окладу. Крім кількісних показників ефективності роботи служби персоналу по пошуку і добіру нових співробітників можна використовувати і якісний показник, що розраховується по такій формулі:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,
де Кн – якість набраних робітників, %;
Рк – усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними співробітниками;
Пр – відсоток нових робітників, що просунулися по службі протягом одного року;
Ор – відсоток нових робітників, що залишилися працювати після закінчення одного року;
Ч – загальне число показників, облічених у розрахунку.
Особо слід зазначити можливість використання організацією, що знаходиться на стадії динамічного росту, тимчасового набору персоналу. В цьому підході немає нічого нового для тих організацій, що змінюють обсяги своєї діяльності сезонно, - добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, що спеціалізуються в доборі таких співробітників. В умовах ринкової конкуренції якість персоналу стало найголовнішим фактором, що визначає виживання та економічне положення організацій.
Виділяються такі етапи заміщення вакантної посади спеціаліста або керівника:
· розробка вимог до посади; у результаті чого подальший пошук обмежується претендентами, що мають необхідну кваліфікацію для виконання посади;
· широкий пошук претендентів, коли ставиться задача залучити для участі в конкурсі як найбільше кандидатів, що відповідають мінімальним вимогам;
· перевірка претендентів із використанням ряду формальних методів із метою отсіву гірших, що проводиться кадровою службою;
· добір на посаду з числа декількох кращих кандидатур; звичайно здійснюється керівником з урахуванням висновку кадрових служб і даних різноманітних перевірок та іспитів.
При доборі на посаду з числа робітників організації важливо мати на увазі, що оцінка діяльності робітників не дає повної інформації про можливості робітника при просуванні на вищестоящу посаду або перекладі на яку іншу.
Багато робітників втрачають ефективність при переміщенні з одного рівня на інший або з роботи функціонального характеру на посаду лінійного керівника і навпаки.
Добір кандидатів на вакантну посаду здійснюється з числа претендентів на вакантну посаду керівника або спеціаліста керування за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому використовуються спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистисних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-цивільна зрілість; 2) відношення до праці; 3) рівень знань і досвід роботи; 4) організаторські спроможності; 5) уміння працювати з людьми; 6) уміння працювати з документами і інформацією; 7) уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення; 8) спроможність побачити і підтримати передове; 9) морально-етичного характеру.
Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації робітника. Тому більшість роботодавців віддають перевагу наймання робітників із досвідом.
Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинний пройти декілька щаблів добору:
· попередню відбіркову бесіду;
· заповнення бланка заяви;
· бесіду по найманню (інтерв'ю);
· тестування;
· перевірку рекомендацій і послужного списку;
· медичний огляд;
· ухвалення рішення.
Добір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, яку очолює безпосередній керівник або призначена їм особа. Метод добору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з фаховою компетентністю велике значення придається умінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня.
Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість одержати більш достовірну інформацію про фахові і особисті якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий ступінь суб'єктивності, що має емоційно-психологічний характер. Добір - це засіб, що дозволяє в будь-яких умовах найбільше демократичну та в значній мірі вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.
Переваги методу добору - всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча використовуваних процедур.
Управління соціальною орієнтацією та адаптацією персоналу організації .
Фахова орієнтація та адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготування кадрів і є регулятором зв'язку між системою утворення і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідному якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості і конкурентноздатності.