Министерство образования Нижегородской области
ГОУ СПО «Пильнинский агропромышленный техникум»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
на тему: «Трудовые ресурсы и пути повышения их использования»
Выполнил (а):
студент (ка) 2 курса группы 21- К
специальности 080302
«Коммерция»
Юдина Виктория
Проверила:
преподаватель спецдисциплин
Рыбакова Е.А.
Работа защищена
«___» ___________ 2010 г.
Оценка _____________
____________________
(подпись)
р.п. Пильна
2010 г.
Содержание
Введение 3
Глава 1. Трудовые ресурсы и пути повышения эффективности их использования 5 1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах 5
1.2. Отбор кадров 8
1.3. Определение заработной платы и льгот 12
1.4. Факторы и резервы роста производительности труда 14
Глава 2. Экономическая эффективность использования трудовых
ресурсов в СПК «Красная гора» Пильнинского района Нижегородской области 15
2.1.Организационно-экономическая характеристика СПК «Красная гора» Пильнинского района Нижегородской области 15
2.2.Понятие и состав трудовых ресурсов 19
2.3. Полнота использования персонала предприятия 22
2.4. Эффективность использования трудовых ресурсов 24
Заключение 27
Список литературы 28
Введение
Трудовые ресурсы России составляют около 50% общей численности населения страны. Среднегодовая численность работников сельского хозяйства за годы реформ уменьшилась. При этом в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств большая часть работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств увеличилось число занятых в них работников.
Социально-экономический кризис в стране привел к снижению уровня жизни населения, росту безработицы во всех отраслях, в том числе скрытой.
Эти же тенденции характерны и для сельского хозяйства.
За период проведения аграрной реформы производительность труда снизилась в сельском хозяйстве. В России она почти в 7-10 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Значительно возросла трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции, особенно подсолнечника и сахарной свеклы. Затраты труда на единицу этой продукции увеличились почти в 2 раза. Это обусловлено в основном снижением урожайности культур.
Важными условиями роста экономической эффективности аграрного производства являются улучшение использования трудовых ресурсов сельского хозяйства, повышение производительности труда. Для этого необходимо кардинально пересмотреть аграрную политику. Крестьянство должно рассматриваться не как донор и источник ресурсов для города, а как экономически и социально равноправный партнер и союзник. Следует не допускать дискредитации крестьянства, поддерживать экономический паритет в отношениях деревни с городом, оказывать со стороны государства реальную помощь в развитии социальной сферы села, а главное –не навязывать крестьянам очередную революционную ломку сложившихся форм и отношений и создавать условия для постепенного реформирования производства снизу, по воле и в интересах крестьян.
Одним из основных социально-экономических факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов, является мотивация к высокопроизводительному труду. Главные рычаги мотивации-стимулы и мотивы. Наиболее эффективный стимулирующий фактор-удовлетворенность работников материальными условиями(заработной платы, премиями, доплатами за стаж работы, пособиями, продажей продукции своим работникам со скидкой и др.).
Другие важные формы мотивации - моральное поощрение работника, продвижение его по службе, повышение квалификации, создание благоприятной социальной атмосферы, развития доверия и взаимопонимания внутри коллектива, самостоятельность и ответственность.
Целью настоящей курсовой работы является изучение экономической эффективности использования трудовых ресурсов. Объект исследования: СПК «Красная гора» Пильнинского района Нижегородской области за период с 2006 по 2009г.
Источники: первичные документы, годовые отчеты, план производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственного предприятия, специальная литература, периодическая печать.
1.Трудовые ресурсы и пути повышения эффективности их использования
1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно так определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходим в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалею, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей орган логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работ, обладающих ими.
Планирование трудовых ресурсов:
1. Оценка наличных трудовых ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требования к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.
1.2. Отбор кадров
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.