Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров,
- подготовка кадров и их непрерывное обучение,
- стабильность и гибкость состава работников,
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». 13
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
1.1.Состав кадров предприятия.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.
Кнепроизводственному персоналуотносятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.
Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:
- рабочих (основных и вспомогательных);
- инженерно-технических работников (ИТР);
- служащих;
- младший обслуживающий персонал (МОП);
- учеников;
- работников охраны;
К рабочимотносятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.
__________________________________
13 Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». Учебник для ВУЗов ЮНИТИ, - М., 2000. С. 5-6
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.
Служащие работники– те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.
Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие;
- ученики;
- младший обслуживающий персонал.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.
Специальность– делениевнутри профессии,требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных;
- малоквалифицированных;
- высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
- специалист 1,2,3, категории;
- без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.
По звеньям управления руководители подразделяются на категории:
- высшего;
- среднего; - низшего.
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
- менеджеры по рекламе;
- персоналу;
- сбыту и др.14
Состав кадров предприятия может быть изображён в виде схемы (Приложение 1)
Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалифика-ционного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовку и переподготовку работников;
- продвижение по службе и организацию карьеры;
- условия найма, труда и его оплаты;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
- отдел кадров;
- отдел труда и заработной платы;
- отдел технического обучения;
- отдел управления персоналом;
- лаборатории НОТ;
- управляющие (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:
- технологическая- по видам работ, профессиям и специальностям;
- кооперационная– по отдельным видам операций технологического процесса;
____________________
14 Поршнева А.Г., Шмален Г. «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика». Учебник - М., 1996. С. 34-35
- по функциям выполняемых работ:
а) основных;
б) вспомогательных;
в) подсобных;
по квалификации.
При подборе кадров большое значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
- трудовая функция;
- место работы;
- должностные обязанности;
- квалификация;
- специальность;
- название должности;
- размер заработной платы;
- время начала работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
- не более 3-х лет;
- на время выполнения определенной работы;
- на неопределенный срок.15
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.
1.3. Планирование кадров на предприятии
Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.
__________________
15Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999. С. 11
Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.
Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.
Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы :
- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)
- каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)