- непрерывное совершенствование производства и деятельности в области качества;
- комплексное и системное решение задач обеспечения качества на всех стадиях жизненного цикла продукции;
- смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов (упор на отношение работников к делу, культуру производства, на стиль руководства);
- участие всего без исключения персонала в решении проблем качества (качество - дело каждого);
- непрерывное повышение компетентности сотрудников предприятия;
- концентрация внимания не на выявлении, a на предупреждении несоответствий;
- отношение к обеспечению качества как к непрерывному процессу, когда качество объекта на конечном этапе является следствием достижения качества на всех предшествующих этапах;
- оптимизация соотношения в триаде "качество - затраты - время";
- обеспечение достоверности данных о качестве за счет применения статистических методов;
- непрерывное улучшение качества.
Содержательный аспект системы управления персоналом в процессе, основываясь на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, охватывает все задачи и решения, связанные с работой в области кадров - отбор, использование, повышение квалификации, оплата труда и др.
С этой точки зрения системы качества на ЗАО «АСК» управление персоналом должно показывать, какие действия, частные (относительно организации в целом) процессы должны быть осуществлены для реального обеспечения единства управления персоналом и менеджмента качества.
Рассматривая технологически процессуальный аспект управления персоналом на ЗАО АСК», акцент смещается на методы, процедуры, программы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для реализации принципов концепции качества. То есть акцент делается на определение и использование конкретных методов, организационных мероприятий, позволяющих воздействовать на персонал для приведения его качественных и количественных характеристик в соответствие с требованиями всеобщего управления качеством.
Эти характеристики определяют идейное содержание философии ЗАО «АСК», которая выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия, трактует качество в его широком экономическом и социальном и даже психологическом смысле, разрушает тезис о неизбежности противоречий между производителем и потребителем.
Ежемесячно начальники служб подготовки и переподготовки персонала направляют в отдел по развитию персонала служебные записки на подбор персонала или подают заявки в устной форме, в которых содержатся наименования требуемых профессий (должностей), необходимые навыки и знания. Укомплектование персоналом предприятия проводится согласно штатного расписания.
Комплектование персонала проводится из следующих источников:
- из числа лиц, подобранных по инициативе начальников службы подготовки и переподготовки персонала;
- из числа кандидатов, предложенных центром занятости населения;
- из числа студентов, проходивших производственную и преддипломную практику на предприятии;
- из числа выпускников техникумов и профессионально-технических училищ;
- из числа лиц, самостоятельно ищущих работу.
В соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника, профиля требований, должностных инструкций и инструкций по профессии, планом комплектования службы подготовки и переподготовки персонала, на основании необходимых навыков и знаний, записей в трудовой книжке и специальности по диплому об образовании определяется пригодность подобранных кандидатур к требуемой должности (профессии), согласно «Методики определения и подтверждения установленного профиля требований».
Начальник отдела по развитию персонала, начальники службы подготовки и переподготовки персонала проводят первичное собеседование с кандидатами. Начальник службы подготовки и переподготовки персонала ставит визу в переговорном листе о согласии на прием работника, беря на себя ответственность за соответствие будущего работника требуемому профилю квалификации и образованию, а при необходимости определяет потребность в обучении данного работника.
Начальник отдела по развитию персонала несет ответственность за укомплектование предприятия персоналом и организацию обучения в соответствии с требованием «Методики определения и подтверждения установленного профиля требований».
При приеме на работу руководителей и специалистов проводится собеседование кандидатов с руководителями по функциям управления. Решение о приеме на работу кандидатуры, представленной начальником ОРП, принимается генеральным директором на основании соответствия работника профилю требований, установленному в «Методике определения и подтверждения установленного профиля требований».
После принятия решения о приеме на работу будущему работнику выдается на руки направление на медицинское обследование по установленной форме. В трехдневный срок он проходит медицинское обследование в поликлинике, где на работника заводится личная медицинская карточка. Медицинский осмотр проводится специалистами медсанчасти, предусмотренных перечнем поликлиники на данную профессию, после чего делается заключение в медицинском направлении о годности (негодности) работника по данной профессии.
В случае не прохождения работником медицинского обследования работодатель в праве отказать в приеме на работу. В этом случае на переговорном листе начальник отдела по развитию персонала пишет «прием не состоялся».
Каждый работник при приеме на работу в обязательном порядке проходит вводный инструктаж по охране труда. Вводный инструктаж проводит сотрудник отдела оплаты труда, о чем в приказе (распоряжении) о приеме на работу ставится отметка, далее согласовывается с начальником отдела организации труда и заработной платы и оформляется в ОРП.
Работник считается принятым на работу после подписания руководителем предприятия приказа о приеме на работу и трудового договора.
Начальники службы подготовки персонала подают в отдел развития персонала заявку на подбор персонала, в связи с образовавшимися вакансиями.
На должности руководителей и специалистов кандидатуры подбираются из числа лиц, зачисленных в резерв на замещение, по согласованию с руководителем предприятия. Резерв на замещение руководителей и специалистов формируется в целях комплектования квалифицированного запаса специалистов.
Основанием оформления приказа (распоряжения) о переводе является:
- повышение разряда после прохождения подготовки работниками;
- изменение условий труда;
- перевод на легкий труд;
- изменение наименования должности (профессии) в связи с утверждением нового штатного расписания;
- временное замещение работников на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет;
- перевод на другую работу.
В случае необходимости замещения главных специалистов, кандидатура согласовывается с директором по направлению деятельности. Издается приказ (распоряжение) о замещении, после подписания Генеральным директором приказ вступает в силу и рассылается в расчетный сектор бухгалтерии, службы подготовки персонала в котором произошло замещение, отдел труда и заработной платы.
Приказ (распоряжение) о переводе подготавливается службой подготовки персонала и дооформляется специалистом отдела развития персонала. После подписания руководителем предприятия приказ вступает в силу и рассылается в расчетный сектор бухгалтерии и в службы подготовки персонала, в котором произошел перевод, отдел труда и заработной платы (на руководителей службы подготовки персонала). Отказ о переводе может быть по следующим причинам:
- несоответствие работника будущей профессии по состоянию здоровья согласно медицинского заключения;
- несоответствие навыков и опыта работника профилю требований, предъявляемых к должности (профессии), в соответствии с «Методикой определения и подтверждения установленного профиля требований».
При переводе на постоянную работу или в случае замещения работника на длительный срок (например: отпуск по уходу за ребенком) в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Указывается дата перевода, должность (профессия) и номер приказа, на основании которого сделана запись. Заполняется журнал регистрации приказов (распоряжений) о переводе на другую работу.
Также в процесс управления персоналом в системе менеджмента качества ЗАО «АСК» входит процедура разработки плана подготовки и повышения квалификации персонала (кадрового резерва) и аттестация персонала предприятия.
Основными целями формирования кадрового резерва являются:
- своевременное удовлетворение потребности предприятия в профессиональных руководящих кадрах для замещения вакантных должностей иукрепления отстающих участков;
- достижение оптимальной расстановки и рациональной ротации руководящих кадров;
- создание реальной перспективы служебного продвижения кадров.
Основными задачами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:
- отбор кандидатов, пригодных для обучения на должность руководителя и способных справиться с поставленными задачами после назначения на должность;
- оценка уровня подготовленности специалистов к исполнению обязанностей руководителя.
По срокам подготовки структура кадрового резерва делится на две
категории:
- оперативный резерв;
- перспективный резерв.
Оперативный резерв - кандидаты на замещение определенных должностей, которые готовы к работе на этих должностях в настоящее время или в ближайшем будущем. Как правило, это работники, имеющие опыт руководящей работы. Срок подготовки оперативного резерва - 6 месяцев.
Перспективный резерв — молодые сотрудники с лидерскими качествами, которые в перспективе могут, занять руководящие должности. Срок подготовки перспективного резерва - 2 года.