3. Совершенствование системы управления персоналом на 3АО «АСК»
В целях повышения эффективности системы управления персоналом на ЗАО «АСК» можно предложить следующее.
1. Повышение лояльности персонала посредством эффективной кадровой работы на предприятии. Какой бы высококвалифицированной и профессиональной ни была управленческая команда, или весь коллектив предприятия, он не может эффективно функционировать, если его члены не лояльны к компании.
Лояльность - это готовность сотрудников тратить на компанию энергию, годы жизни, терпеть некоторые неудобства, отстаивать интересы компании помимо своих должностных обязанностей, быть носителем только хорошей информации о компании, сопереживать неудачи и переносить трудности, радоваться удачам и взлетам компании.
К критериям лояльности как расположенности и преданности сотрудника компании можно отнести:
- следование политике и процедурам компании;
- принятие корпоративной культуры и системы ценностей компании;
- отсутствие негативного отношения к компании в неформальном или формальном общении;
- присутствие командного духа и чувства гордости и причастности к общему важному делу;
- приверженность бренду компании.
Проявлением нелояльности можно считать следующие ситуации:
- члены менеджерской команды дают себя переманить компаниям-конкурентам;
- негативно отзываются о компании и руководстве;
- сотрудники игнорируют политику и процедуры компании, их работа неэффективна, а показатели - низкие;
- конфиденциальная информация разглашается; служебные контакты используются для личных целей.
Если есть видимые проявления нелояльности, то этот факт говорит о наличии управленческих недоработок, и, прежде всего в работе с персоналом.
Лояльность можно прогнозировать с помощью:
- анализа динамики кадровых процессов (прежде всего, текучести кадров) с учетом специфики бизнеса компании, анализа данных, полученных при выходном интервью;
- исследования социальной напряженности в компании при помощи анкетирования;
- проведения конфиденциальных опросов среди персонала при проведении аттестации;
- ведения статистического учета персонала, проработавшего определенное количество лет (5, 10).
Все перечисленные факторы используются в совокупности, и практически все они с разных сторон показывают лояльность персонала, выявляя тем самым общую объективную картину на предприятии. Каждый инструмент эффективен, если используется в сочетании с другими.
Финансовые показатели (даже высокий уровень материальной компенсации) не являются гарантией лояльности персонала. В таком случае представляется совершенно необходимым использование мотивирующих факторов лояльности, которые имеют не только материальное выражение.
Использование материальных стимулов может включать:
- систему бонусов,
- премии,
- кредитование,
- добровольное медицинское страхование,
- корпоративное питание,
- оздоровительные мероприятия,
- корпоративный транспорт.
Использование нематериальных стимулов:
- вербальное признание;
- выражение признания и одобрения в письменном виде;
- чествование сотрудников, проработавших 5, 10 и т.д. лет в компании;
- присуждение отличительных знаков;
- общественное признание деятельности человека путем размещения фотографии и статьи о нем в корпоративной газете компании;
- проведение корпоративных праздников, "специальных" социальных мероприятий - организация культурно-развивающих программ для детей сотрудников (1 сентября, экскурсии, День защиты детей);
- повышение моральной и материальной удовлетворенности сотрудников, создание условий для их роста и самореализации, через организацию внутрикорпоративного обучения на базе собственного учебного центра или привлеченной обучающей компании;
- активное использование системы наставничества;
- участие персонала в принятии управленческих решений - систематическое проведение разноуровневых совещаний в различных форматах; в команду по решению конкретных вопросов могут войти как руководители, так и рядовые сотрудники;
- практическая реализация идей и инициатив сотрудников.
При выборе мотивирующих факторов в компании необходимо ориентироваться, прежде всего, на конкретного человека, на его интересы и вкусы. Так, например, человеку, увлеченному спортом, предоставление условий для занятия на тренажерах и спортивных мероприятий будет лучшей мотивацией.
Итак, для того чтобы управленческая команда успешно решала стоящие перед ней задачи, необходимо выработать эффективные механизмы командного взаимодействия, обращая серьезное внимание на способы повышения лояльности сотрудников к ЗАО «АСК». Без этого построить эффективный бизнес невозможно.
2. Повышение квалификации персонала в системе кадрового менеджмента. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
- обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
- проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:
2.1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
2.2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:
- умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
- умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
- получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
- приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
- освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
- освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.