Все больше компаний сегодня рассматривают персонал как активный ресурс, который надо целенаправленно развивать, а не как фактор затрат, который необходимо минимизировать всеми возможными средствами.
Вес премии по отношению к окладу — это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.[4]
Исходя из вышесказанного опишем рекомендации по уменьшению текучести кадров в ООО «Уралпромстрой».
Главной причиной текучести кадров в ООО «Уралпромстрой» является неудовлетворенность заработной платой, т.е. руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Так как руководство не имеет возможности поднять заработную плату, то эту неудовлетворенность можно компенсировать премиями, также немаловажно нематериальное стимулирование, которое повышает лояльность персонала.
Мероприятия, которые можно применить на данном этапе развития предприятия:
1. Ввести систему премий для всего персонала.
2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.
ООО «Уралпромстрой» в год получает выручку от выполненных ремонтно-строительных работ в размере 42,19 млн. руб., рассчитаем экономически эффект с учетом внедрения рекомендованных мероприятий (табл.14).
Таблица 14. Экономический эффект мероприятий по улучшению мотивации персонала в расчете на год
| Рекомендация мероприятий | Затраты, руб. | Ожидаемый экономический эффект, руб. | Социальный эффект |
| 1.Ввести систему премий для всего персонала (за высокие достижения по итогам года) | Премии – 20% в год от ФОТ. ФОТ (плановый) =159,84 т.р. *20% = 31,97 т.р. | 42 190 т.р. – 31,97 т.р.=42158 т.р. | Повышение удовлетворенности работой, повышение производительности (т.к. работник будет чувствовать результаты своей деятельности) |
| 2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявления благодарности | 100 шт. * 20 руб. = 2т.р./ год (затраты на покупку бланков, грамот и благодарностей) | 42 190 т.р. – 2 т.р. = 40 190 т.р. | Улучшение морально- психологического климата, повышение лояльности персонала |
| ИТОГО (экономический эффект) | 33,97 т.р. | 42 190 т.р. – 33,97 т.р. = 42 156 т.р. |
По формуле 16 рассчитаем годовой экономически эффект от
сокращения текучести рабочих:
955500 * (1 – 0,2) – 33970 = 157130 руб.
Эффективность работы ООО «Уралпромстрой» будет зависеть от снижения текучести кадров, от грамотного управления персоналом, от создания четкой системы мотивации сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.
Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.
Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
В результате анализа движения и текучести кадров в 000 «Уралпромстрой» автор курсовой работы выявил, что на предприятии существует большая текучесть кадров, руководство не пытается исправить ситуацию. Увольняющихся сотрудников в основном не устраивает заработная плата.
В курсовой работе проанализированы следующие показатели: коэффициент оборота, коэффициент по приему, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести рабочей силы, коэффициент стабильности персонала, коэффициент доли работников, состоящих в списочном составе в течение года и другие.
На основании проанализированных показателей автор предложил следующие показатели:
1. Ввести систему премий для всего персонала.
2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.
Следование вышеназванным рекомендациям приведет к тому, что на предприятии снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал № 4. 2006.
2. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. Под ред. проф. А.И. Рофе.— М.:Издательство «МИК», 2000.
3. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. — Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003.
4. Наталья Смирнова. Удержать любым способом, как мотивировать сотрудников невысокого звена // Тор BUSINESSо самом важном. 2008. № 2.
5. Сарабский А.А., Кулькова И.А. Экономика труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.А. Сарабского. — Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. университета, 2004.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Размещено на