3.3 Анализ фонда заработной платы
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:
DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.
В 1998 г. в целом по предприятию:
DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.
По категориям работников:
DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),
DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),
DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),
DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).
В 1997 г. в целом по предприятию:
DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.
По категориям работников:
DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),
DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),
DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),
DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).
Из расчетов видно, что в 2007 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 2006 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции[15]. Процент выполнения плана по производству продукции в 2007 г. составляет 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. - 102,2 ( 6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 5 и 6).
Таблица 5
Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2007 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс.руб. | ||
| План | Факт | Отклонение | |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих1.1. По сдельным расценкам1.2. Премии за производственные результаты | 134,6753,7380,9 | 995,2661,1334,1 | -139,4-92,6-46,8 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам2.2. Доплаты2.2.1. За сверхурочное время работы2.2.2. За стаж работы2.2.3. За простои по вине предприятия | 1143,7618,5525,2-453,072,2 | 1003,2542,5460,7-397,463,3 | -140,5-76-64,5--55,6-8,9 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2278,3 | 1998,4 | -279,9 |
| 4. Оплата отпусков рабочих4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 136,882,154,7 | 113,267,945,3 | -23,6-14,2-9,4 |
| 5. Оплата труда служащих | 1535,3 | 1096,2 | -439,1 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 3950,41216,72733,7 | 3207,81063,12144,7 | -742,6-153,6-589 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 31,069 | 33,1466,86 | +2,14-2,14 |
Таблица 6
Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2006 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс.руб. | ||
| План | Факт | Отклонение | |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих1.1. По сдельным расценкам1.2. Премии за производственные результаты | 1080,3708,6371,7 | 948,8622,4326,4 | -131,5-86,2-45,3 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам2.2. Доплаты2.2.1. За сверхурочное время работы2.2.2. За стаж работы2.2.3. За простои по вине предприятия | 1526736,4789,6-718,770,9 | 1340,4646,8693,6-631,362,3 | -185,6-89,6-96--87,4-8,6 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2606,3 | 2289,2 | -317,1 |
| 4. Оплата отпусков рабочих4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 201,091,5109,5 | 163,974,189,8 | -37,1-17,4-19,7 |
| 5. Оплата труда служащих | 1542,7 | 1353,1 | -189,6 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 4350,01171,83178,2 | 3806,21022,92783,3 | -543,8-148,9-394,9 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 2773,0 | 26,8773,13 | -0,13+0,13 |
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных)[16]:
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),
где DФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В 2007 г.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.
В 2006 г.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (DВП%):
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + DВП% * Кп) / 100].
В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс.руб.
В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс.руб.
Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8 тыс.руб. в 2006 г.
4. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»
Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия.
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники.
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала[17].
Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам.
Предприятию ОАО «Надежда» следует обратить внимание на такие вопросы, как:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.
Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности.
Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.