Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения "Объединенная металлургическая компания" (стр. 7 из 18)
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов организации.
Процедура аттестации, применяемая в ГУ «ОМК» недостаточно продуктивна и ее необходимо заменить более эффективной, отвечающей современным требованиям системой оценки работы персонала.
Оценка результатов труда – основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой.
В самом общем виде структура оценки работника может быть представлена в виде рис. 5.
В основе проекта по совершенствованию системы оценки работы персонала ГУ «ОМК» лежит предлагаемый Магура М.И., Курбатовой М.Б подход к системе оценки как персонал-технологии.
Под персонал-технологией понимается стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. В этой связи система оценки работы персонала ГУ «ОМК» должна отвечать ряду требований:
Рисунок 5. - Структура комплексной оценки работника компании
1. Наличие четких целей. Для ГУ «ОМК» это стратегическая цель освоения новых рынков сбыта производимых изделий, что требует постановки определенных целей и конкретных направлений работы с персоналом. Кроме этого в число приоритетных целей организации вносится качество как средство максимально полного удовлетворения потребностей заказчиков и достижения высокого уровня конкурентоспособности. А это означает, что профессионализм сотрудников приобретает приоритетное значение. Поэтому, в условиях жесткой ориентации на качество, целью аттестации должно стать ее способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. И, как следствие, результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности.
2. Обеспеченность ресурсами. В организации должны быть необходимые ресурсы, поскольку невозможно решать проблемы оценки работы персонала, не располагая необходимыми финансовыми ресурсами. Также трудно успешно подбирать персонал, не имея приспособленных для этой цели помещений, информационных ресурсов и т.д.
3. Построение эффективных методов и процедур. Работа по достижению поставленных целей реализуется в соответствии с отработанными в ГУ «ОМК» методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Кроме того, эти методы, процедуры и документы подвергаются корректировке для обеспечения более высокой надежности достижения заданных результатов.
4. Организационное оформление. Для практической реализации системы оценки работы персонала в организации должна быть предусмотрена соответствующая организационная поддержка: назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы, порядок отчетности.
5. Неотъемлемой частью системы оценки работы персонала должен быть периодический анализ ее эффективности. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по оценке персонала ГУ «ОМК» является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (расширение набора используемых методов оценки, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций).
6. Конечный результат, получаемый в итоге практической разработки и реализации системы оценки персонала, должен поддаваться качественной или количественной оценке. Количественными показателями в ГУ «ОМК» является - производительность труда; качественными - уровень мотивации.
7. Развитие и совершенствование системы оценки работы персонала осуществляется на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год).
Учитывая приоритетные цели организации, вся существующая на сегодняшний день система оценки персонала ГУ «ОМК» должна быть построена на определении степени соответствия компетенций сотрудников идеальному портрету. Формирование такой системы требует разработки портретов компетенций для каждой должности основных подразделений компании.
Портрет компетенций – это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель функций по конкретной должности.[7]
Данный документ должен составляться начальником отдела, согласовываться с руководителем отдела кадров и утверждаться директором по направлению.
3. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки работы персонала
В современных условиях оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому, необходимо сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ГУ «ОМК».
Нормативно-методическая база для разработки предложений по совершенствованию системы оценки работы персонала ГУ «ОМК» включает "Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда" (Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32); "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" (Постановление Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27); Положение об отделе кадров ГУ «ОМК»; Положение об аттестации персонала организации, другие внутренние положения и инструкции.
Предприятие вынуждено разрабатывать программу оценки и методику ее проведения. Аттестация работников необходимо проводить в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации; 2. Проведение аттестации; 3. Подведение итогов аттестации.
На этапе подготовки к проведению аттестации в ГУ «ОМК» на первый план должны выходить следующие задачи:
- разработка плана проведения аттестации;
- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
- составление списка работников, подлежащих аттестации;
- подготовка графика проведения аттестации;
- оповещение работников о сроках проведения аттестации;
- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведение аттестации должно сопровождается рядом подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета документации. На каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Характеристика на аттестуемого стандартная форма, используемая в исследуемой организации, приводится вместе с аттестационным листом (Приложение 7), в котором отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию организации. Аттестуемый работник может ознакомиться с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует ли занимаемой должности; соответствует ли занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.
Кроме того, наряду с индивидуальными проблемами каждого сотрудника ГУ «ОМК», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для всего персонала проблемы. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов организации.
Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в ГУ «ОМК» предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места.[8]
Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается членами аттестационной комиссии ГУ «ОМК» в баллах: низкий — 1; средний — 2; выше среднего — 3; высокий — 4. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде табл. 8.
Таблица 8. - Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала
| Признаки деловых качеств | Удельная значимость признака (xi) | Балльная оценка признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi) |
| 1 2 3 4 | ||
| 1. Компетентность | 0,33 | 0,33 0,66 0,99 1,32 |
| 2. Способность четко организоватьи планировать свой труд | 0,07 | 0,07 0,14 0,21 0,28 |
| 3. Сознание ответственностиза выполняемую работу | 0,25 | 0,25 0,50 0,75 1,00 |
| 4. Самостоятельность и инициатива | 0,14 | 0,14 0,28 0,42 0,56 |
| 5. Способность осваивать новыевопросы и использовать новые методы | 0,08 | 0,08 0,16 0,24 0,32 |
| 6. Работоспособность | 0,08 | 0,08 0,16 0,24 0,32 |
| 7. Способность поддерживать контакты с другими работниками | 0,05 | 0,05 0,10 0,15 0,20 |
| ИТОГО | 1,00 |
На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В ГУ «ОМК» в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором — среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств.