Тейлор и его ученики осуществляли обычную организационную работу, на взгляд современного менеджмента. Однако в то время его идеи и способы работы были революционными. Например, на заводе Taybor, который стал испытательным полигоном для отработки методов научного управления, за полгода сократилось число работников, число служащих увеличилось и увеличился объем выпускаемой продукции в 3 раза. На завод с новыми методами управления приезжали знакомиться многие руководители промышленных предприятий страны, убеждаясь, что значительные результаты были полученным во многом благодаря использованию научного управления предприятием.
До конца 50-х гг. XIX в. в США игнорировались достижения европейских исследователей, в том числе и теория Анри Файоля. В 1949 году его труд "Общее и промышленное управление" был переведен на английский язык, а до того момента научный менеджмент рассматривался как американское изобретение.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основах положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала большое влияние на формирование других направлений в формировании американской теории менеджмента.
Как было отмечено, переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо.
Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.
Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. XX в. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы"ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать ихдостижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция "человеческих ресурсов" допускаетучастие подчиненных в управлении. Менеджмент "человеческих ресурсов" требует совершенствования кадровойполитики в организации.
Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70 - 60-е гг. XX в. переименовали кадровые подразделения вслужбы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.
Американский экономист Роберт Хейлбронеруказална три основных исторически сложившихся подхода краспределению ресурсов общества. Это — традиции,приказы и рынок. Традиционный подходимеет в видураспределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколенияк другому. Командный подходподразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подходпредусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, безкакого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятияуправленческих решений в условиях неопределенности ириска, что повышает ответственность менеджеров за их
разработку и принятие.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", опубликованная А. Берли и М. Минз в1932 г. Корпорации получили статус юридического лица,
а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственностьпринадлежала владельцам капитала, и они полностьюконтролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности отконтроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение "новойуправленческой элиты, чья мощь основывается уже нена собственности, а скорее на контроле за процессом вцелом". Реальная власть по управлению корпорациейперешла к ее правлению и менеджерам (специалистам вобласти организации и управления производством). Вмодели американского менеджмента и в настоящеевремя корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятиебыло введено в обиход на стыке 60-70-х гг.XX в., а в 80-е гг.XX в. охватило практически все американские корпорации.
Слово "стратегия" произошло от греческого strategos, "искусство генерала". В общем виде стратегия — этоспособ использования средств и ресурсов, направленныхна достижение поставленных целей. Стратегию можноопределить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направлениедействий. Появление новых целей, как правило, требуетпоиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии,необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорациивпоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации напрактике.
Концепция стратегического управления основана насистемном и ситуационных подходах к управлению.Предприятие рассматривается как открытая система.Основой стратегического управления является системныйи ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления ростаряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочныхзадач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическоепланирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, какправило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическоепланирование создает базу для принятия эффективныхуправленческих решений.
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требованияработников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многиетеоретики менеджмента пришли к убеждению, что целыйряд организаций не достигает своих целей по причинеигнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины производственной демократии("демократии на рабочих местах"),связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред-
приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятиюсреды.
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении.Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его вособый вид управленческой деятельности.
Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. Производственная демократия (или партисипативное управление)стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающихих интересы.Авторами идеи производственной демократии принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которыепредлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемыхрабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весьпроцесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.
Партисипативное управлениеможно рассматриватькак один из общих подходов к управлению человеком ворганизации. Целью партисипативногоуправления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.
Партисипативноеуправление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:
- предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
- привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работи т. п.);