Таким чином, особливо зростає значення правової культури керівника навчального закладу, його вміння встановлювати і підтримувати належні взаємовідносини з підлеглими.
До цих положень хотілося б додати, що загальна культура керівника навчального закладу включає ще й поняття педагогічної культури, від якого походить поняття “методична культура”; національної (етнічної) культури; комунікативної (спілкування і мовлення) культури.
Для визначення рівня загальної особистісної культури керівника ЗНЗ, методичної культури та комунікативної культури мирозробили пам'ятки, за допомогою яких можна визначити рівень компетенції людини, що пропонується на посаду керівника закладу освіти, або керівника, який уже працює на цій посаді. Результати таких досліджень дають можливість скласти індивідуальні програми удосконалення загальної особистісної культури керівника освітньої установи.
Рівень висвітлення сутності поняття “управлінської культури” у науці є недостатнім, однак, незважаючи на це, навіть існуючі концепції найчастіше суперечать одна одній. Так, вчені московської школи розглядають управлінську культуру як міру і спосіб творчої самореалізації особистості керівника школи в різноманітних видах управлінської діяльності, спрямованої на освоєння, передачу і створення цінностей і технологій в управлінні школою [5, 87].
Представники ж харківської школи сутність управлінської культури вбачають у знанні теорії та процесів управління, їх закономірностей, властивостей, функціонального змісту, видів, форм і методів управлінської діяльності [3, 11].
Управлінська культура – поняття багатогранне, і розглядати його необхідно також із багатьох позицій. Правомірно роздивлятись управлінську культуру як знання та володіння теорією раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, розкриття ролі культурного елемента в ньому [4, 11].
Управлінська культура – це знання та володіння теорією управління як важливої соціальної функції – свідомого і владного, із застосуванням новітніх досягнень культури організації, впливу як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визначеної конкретної мети [26, 4].
Управлінська культура – це знання й володіння теорією закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управлінських проблем. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури. Найбільш важливими компонентами професійної культури, або управлінської культури, керівника, вважає проф. К.Абульханова, є високорозвинені: системний кругозір, професійна творчість, праксеологічні здібності, рефлексивні здібності, інформаційне озброєння, компетентність, самовдосконалення, конкретно-предметні знання [29, 142].
Управлінська культура керівників саме навчальних закладів має певні особливі характеристики та розглядається у дещо іншому контексті з огляду на певну специфіку їх роботи. Так, В. О. Сластьонін вважає, що управлінська культура людей, зайнятих у сфері освіти є частиною їхньої професійно-педагогічної культури [58, 35].
Традиційне уявлення про професійно-педагогічну культуру зв’язувалося в основному з виділенням норм, правил педагогічної діяльності, педагогічної техніки й майстерності. Психолого-педагогічні дослідження проблем педагогічної культури останніх років розкривають її у категоріях педагогічних цінностей, педагогічних технологій і педагогічної творчості. У такому випадку компонентами управлінської культури є: аксіологічний, технологічний і особистісно-творчий. Аксіологічний компонент управлінської культури керівника школи утворений сукупністю управлінсько–педагогічних цінностей, що мають значення й смисл у керівництві сучасною школою. У процесі управлінської діяльності керівник школи засвоює нові теорії і концепції управління, опановує управлінські навички й у залежності від ступеня їхнього застосування в практичній діяльності вони оцінюються ним як більш-менш значимі. Ідеї, концепції та знання, що мають у дійсний момент велику значимість для ефективного управління, виступають як управлінсько-педагогічні цінності. Цінності управління педагогічними системами різноманітні.
Науково обґрунтоване визначення мети і конкретних управлінських завдань – це основа здійснення планування, організації, стимулювання, поточного контролю, регулювання усіх ланок діяльності школи, в тому числі і управління персоналом, аналіз її результатів.
Аналіз наукових праць свідчить, що непродумане визначення мети і конкретних завдань у діяльності школи на практиці приносить учням, учителям, батькам, самому управлінню педагогічним процесом надзвичайно багато шкоди, обумовлює нервозність і конфліктність у колективі. На практиці ми ще нерідко зустрічаємося з постановкою проблем, нереальних для виконання в існуючих умовах функціонування окремої школи. Наприклад, пропонована керівником школи взагалі-то благородна й прекрасна мета її діяльності – "від творчо працюючого вчителя – до творчо працюючого колективу", без відповідних умов (відсутність належних творчих здібностей, достатньої матеріально-технічної бази, рівня підготовленості учнів, врешті мотивації і елементарного прагнення окремо взятого вчителя і колективу учителів) перетворюється у тяжкий тягар для самого керівника школи і всього її колективу. Нечітка й нереальна визначеність мети управління педагогічним процесом вже на його початковому етапі приречена на невдачу [70, 51].
Процес управління, як відомо, передбачає ряд функціональних обов'язків керівника, в тому числі визначення цілей, завдань, що стоять перед колективом; вироблення певної програми наступної роботи, організаційних заходів щодо його виконання і, нарешті, систематичного контролю, який супроводжується оперативним регулюванням. Зрозуміло, що кожна з цих функцій вимагає високої виконавчої культури, що цілком і повністю залежить від наявності певних знань і вмінь у керівника школи, а також його найближчих помічників, від майстерності і педагогічного таланту працювати з людьми. Керівник колективу повинен розуміти, що людина – система більш складна, ніж будь-яка кібернетична конструкція, і вона вимагає справжнього культурного звертання до себе.
Суттєвим елементом управлінської культури є чіткий режим роботи адміністрації школи, висока культура прийому відвідувачів, проведення всіляких нарад і засідань, розгляд листів і усних заяв батьків, розмов по телефону і ряду інших заходів, що визначають складне і багатогранне життя школи.
Для того, щоб керівник міг оперативно керувати цим процесом, він має чітко уявляти кожну ланку цієї складної соціальної системи, володіти мистецтвом системного підходу та аналізу, тобто системного бачення керованого об'єкта.
Не менш важливими аспектами управлінської культури є культура документації і культура умов праці.
Культура документації, як відомо, багато в чому залежить від правильного оформлення і кругообігу всіх вхідних і вихідних документів, включаючи й внутрішню інформацію, форми й методи її обліку, опрацювання, зберігання і, звичайно, використання [83, 240].
Не слід забувати, що висока культура роботи з документами є запорукою високої виконавчої дисципліни і керівників, і підлеглих. Особливо велике значення мають ці питання для економії робочого часу – одного з найважливіших факторів наукової організації праці.
Для того, щоб переконатися в цьому, досить порівняти діяльність двох керівників, що дотримуються різних позицій. Якщо в одного всі нормативні й інші документи знаходяться, так би мовити, під рукою, у комп'ютерній базі даних, що дозволяє “відфільтровувати” й обробляти у будь-який час необхідні дані, то він економить свої сили, енергію, автоматизуючи рутинну роботу керівника з пошуку й опрацювання управлінської інформації.
І, навпаки, досить “прохронометрувати”, скільки дорогоцінного часу витрачає на ці ж справи недбалий, “незібраний” керівник, який достеменно і не знає, де що зберігається, що вже зроблено на виконання того чи іншого документа і таке інше.
Це приклад педагогічної й управлінської культури керівника будь-якого рангу. Як правило, в такому становищі часто опиняються ті з них, хто не спромігся “опуститися” до таких “дрібниць”, як “документа-лістика”, переадресовуючи всі ці турботи своїм заступникам. Таке “делегування” повноважень з боку директора звичайно призводить до того, що за відсутності заступника, він не володіє необхідною інформацією і, відповідно, не може вирішити жодного виробничого питання. Поступово такий керівник все далі й далі відходить від своїх безпосередніх обов'язків і стає непотрібною в школі людиною, яка фактично втрачає право на керівництво людьми.
Щоб позбавитися названих недоліків і вчасно уникнути неминучого в такому випадку фіналу, керівник має з перших днів своєї роботи забезпечити чітку, бездоганну і зручну систему документа-лістики, наявність якої є одним з показників високої культури управлінської праці [88, 95].
Не менш важливим фактором є також культура умов праці, яку часто ототожнюють з НОУП (наукова організація управлінської праці), тобто з більш широким поняттям. Уданому випадку ми говоримо лише про наукові основи управлінської праці керівників школи, діяльність яких спрямована на створення оптимальних умов для нормальної роботи всього колективу, втому числі керівного персоналу, учителів, учнів.