Кадровий резерв в умовах ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є актуальним через те, що переважна кількість працівників 198, а це майже 70% у віці від 15 до 35 років, тобто проблема старіння кадрів та їх оновлення перед підприємством здавалося б не стоїть дуже гостро, але разом з тим бачимо, що 40 працівників вже мають перед пенсійний або навіть пенсійний вік, при чому 30 осіб вже є пенсіонерами. Ще гірше справи з освітньо-кваліфікаційним рівнем персоналу ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика». Лише 51 особа – 17% мають повну вищу освіту. До більшості працівників сільгосппідприємств керівництво не висуває жодних вимог щодо освітньо-кваліфікаційного рівня. Однак керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» висуває достатньо високі вимоги в плані кваліфікації персоналу, оскільки прагне бути лідером в галузі, а також повсякчасно опановуються новітні технології вирощування продукції, її переробки та зберігання.
Ще однією проблемою, яка є наслідком застосування нових технологій, є надмірна чисельність персоналу, тому у 2007–2008 роках, керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» зменшувало її.
На 2008 рік, у порівнянні з минулим роком показник кількості персоналу зменшився на 30 од. або на 6,9% та склав 500 осіб. При цьому зменшується й фактична кількість працівників, яка складає 373 особи, цей показник зменшився у порівнянні з минулим роком на 10%, це достатньо велика зміна у складі персоналу, яка частково обумовлена звільненням осіб на пенсію за віком, а частково достатньо низьким рівнем заробітної плати, тому працівники змушені емігрувати до великих міст, наприклад, Харків у пошуках більш високих заробітків.
Слід відмітити, що скорочення чисельності є складним процесом як для працівників, так і для організації і вимагає ефективного управління та особливої уваги. Наслідки непродуманого скорочення працівників можуть відчуватись протягом багатьох років у вигляді недовіри до керівництва, неприхованої неприязні профспілок. Управління скороченням персоналу вимагає узгоджених дій лінійних керівників і керівників відділу людських ресурсів.
Перш ніж приступити до звільнення працівників, потрібно використати ряд менш жорстких способів, а саме:
· призупинити набір нових працівників на робочі місця, що звільняються внаслідок природної плинності кадрів, і заповняти ці місця власними працівниками, посади яких потрібно скоротити. Як правило, така компанія супроводжується перенавчанням персоналу, що є теж тимчасовим способом скорочення внутріорганізаційної пропозиції робочої сили. ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» може направляти своїх працівників і на довгий період навчання з відривом від виробництва;
· переведення частини працівників на неповний робочий час, особливо у галузях з сезонним коливанням попиту (транспорт, сільське господарство, туризм). Це дозволить зберегти кваліфікаційних працівників;
· звільнення за власним бажанням. Керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» повинно стимулювати добровільне звільнення шляхом одноразової виплати та сприяти пошукам нової роботи.
Якщо ці заходи не вирішують проблеми вивільнення зайвої робочої сили, ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» вимушена розробити програму звільнення. При розробці і реалізації даної програми потрібно:
· дотримуватись трудового законодавства, в протилежному випадку організація може понести значні фінансові збитки і втратити імідж;
· дотримуватись принципу справедливості та поваги до тих працівників, яких звільняють;
· розробити чіткі і максимально об'єктивні критерії підбору працівників, які будуть скорочені. Такими критеріями можуть бути: ліквідація робочих місць, стаж роботи в організації, дисциплінарні покарання;
· надавати точну й повну інформацію про причини звільнення, критерії підбору, компенсації звільненим працівникам, перспективи повернення в організацію. При цьому потрібно проявити максимальну чесність і відкритість, повагу і такт до працівників, яких звільняють. Безпосередня участь керівників вищого рівня в аналізі даної інформації, зустрічах з працівниками пом'якшує процес скорочення персоналу;
· надати звільненим працівникам допомогу по видачі матеріальної компенсації і сприяти працевлаштуванню.
На нашу думку програма звільнення на підприємстві повинна мати такий вигляд (табл. 3.1.)
Таблиця 3.1. Програма звільнення на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» на 2009 рік
| Періоди звільнення | Всього | ||||
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | ||
| Кількість звільнених | 15 | 7 | - | 5 | 27 |
| Економічний ефект | 81000 | 6300 | - | 54000 | 153900 |
| Відповідальна особа | Начальник служби управління персоналом | ||||
| Примітки | З урахуваннями вихідної допомоги | Без врахування сезонності | В перерахуванні на наступний рік | ||
Таким чином програма розроблена з урахуванням виплати вихідної допомоги. Ця допомога передбачена як на законодавчому рівні так і в колективному договорі, оскільки її наявність свідчить про рівень соціальної орієнтації підприємства, можна зробити висновки щодо ефективного функціонування механізму трипартизму в рамках ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
Сутність зазначеної програми полягає в тому, що звільненню підлягають ті працівники, які поперше невідповідають вимогам дисципліни на підприємстві, а по друге, робочі місця яких скорочено, тобто це та категорія працівників яка виконує певну механічну глибоко неспеціалізовану роботу на підприємстві.
Важливо зазначити, що скорочені особи відразу приймаються на облік у відповідний центр зайнятості. Це також своєрідний прояв механізму трипартизму на ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика», оскільки відповідальна особа сприяє скорішому поставленню звільнених на облік з метю отримання ними допомого по безробіттю.
Ще одним важливим елементом програми є облік лише постійних кадрів, тобто ця прорама не стосується сезонних працівників, а лише постійних. Разом з тим, може бути розглянуто питання щодо залучення на подальші сезонні роботи звільнених постійно працюючих працівників.
Нареші необхідно зазначити, що економічний ефект був розрахован наступним чином:
Заробіттня плата звільнених працівників * на їх чисельність та кількість місяців, які вони не працюють – вихідна допомога.
Для працівників звільнених в 1 кварталі відповідна економія коштів буде складати:
900 * 15 * 9 – 40500 = 81000 грн.
Для працівників звільнених в 1 кварталі відповідна економія коштів буде складати:
900 * 7 * 3 – 12600 = 6300 грн.
Особливістю врахування економічного еекту для працівників що будуть звільнені в 3 кварталі полягає в тому, що цей ефект буде перенесений на наступний рік в точ час, як витрати пов’язані із виплатою вихідної допомоги будуть віднесені на витрати поточного року. Таким чином, для працівників звільнених в 4 кварталі відповідна економія коштів буде складати:
1000 * 5 * 12 = 60000 грн.
В той час вихідна допомога буде складати 10000 грн. і відноситиметься на витрати 2009 року.
Отже чистий економічний ефект по роках від проведених заходів складатиме:
2009 рік: 81000 + 6300 – 10000 = 77400 грн.
2010 рік: 60000 грн.
Всього: 134400 грн.
Дуже важливо, щоб працівники розуміли, що ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» цінить свій персонал і в силу своїх можливостей піклується про нього, навіть у момент скорочення чисельності, оскільки потреби організації в персоналі змінюються як в бік зменшення, так і в бік збільшення.
Функціональній одиниці по управлінню персоналом ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» потрібно мати банк даних на працівників, що звільнились. У випадку збільшення потреб у персоналі ці працівники мають бути першими кандидатами на робочі місця, вони знають організацію, мають досвід і кваліфікацію.
Важливою умовою для ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» щодо вдосконалення використання трудового персоналу та, зокрема, вдосконалення динаміки персоналу є подолання наслідків соціально-економічної кризи, яка панує в суспільстві. Ця криза негативно впливає на систему управління персоналу, наприклад, через неї збільшується плинність кадрів, оскільки персонал шукає вищої зарплатні, як засобу подолання наслідків кризи: інфляції, підвищення цін і т.д.
Тому постає необхідність розробити принципи антикризового управління персоналом для ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика», які допоможуть керівництву зменшити плинність кадрів.
Перш за все зазначимо, що принципи управління персоналом (ПУП) – правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління. ПУП відображають об'єктивні тенденції, соціальні і економічні закони, наукові рекомендації суспільній психології, теорії менеджменту і організації. Вони базуються на всьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності.
Враховуючи теоретичні напрацювання, вітчизняний і зарубіжний досвід роботи з персоналом, культурні, морально-етичні, соціально-економічні риси і особливості сучасного українського менталітету, а також нестійке функціонування і розвиток багатьох господарських організацій, доцільно відмовитися від традиційного вітчизняного підходу до визначення принципів управління персоналом (демократичного централізму, адміністрування і ін.). Можна зробити спробу визначити і сформулювати такі принципи антикризового управління персоналом для ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика», які повніше, конкретніше відображали б сучасний вельми суперечливий етап соціально-економічного розвитку України і дозволяли б менеджерам і підприємцям своєчасно запобігати кризам, ефективно управляти персоналом в умовах кризового стану організації і забезпечувати вихід організації з кризового стану з мінімальними втратами.