3. Ще одна досить суттєва проблема підприємства – достатньо невисокий рівень заробітної плати. Виходячи з аналізу розподілу працівників за розмірами заробітної плати у 2007 бачимо, що найбільша кількість працівників 296 знаходяться у сегменті заробітної плати від 400 до 453 грн., 115 працівників – у сегменті заробітної плати від 332 до 400 грн., що підтверджує дані аналізу розподілу фонду оплати праці. Аналізуючи дані щодо кількості працівників та фонду оплати праці у 2008 році приходимо до висновку, що фонд оплати праці у 2008 ріс майже в двічі по відношенню до 2007 року, при тому, що кількість працівників зменшилася на 22 особи. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати у 2008 також змінився по відношенню до 2007 і вже більшість отримують заробітню плату у діапазоні між 900 і 1000 грн.
Таким чином ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» має з одного боку досить низьку заробітну плату, з другого пристойний рівень соціальної інфраструктури та розгалужену систему премій і доплат, що додатково стимулює працівників. Таке протиріччя має бути вирішено, або за рахунок пошуку оптимального поєднання основної та додаткової заробітної плати, бо за рахунок пошуку нових методів мотивації персоналу, що разом з тим дозолить вирішити проблему недовикористання фонду робочого часу та високий рівень плинності персоналу.
Аналіз діяльності ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» виявив низку негативних сторін у системі управління та використання трудового потенціалу підприємства. Зокрема використання фонду робочого часу дає змогу зробити висновки що, його було використано лише на 92%. З огляду на це можна запропонувати заходи щодо підвищення трудової активності персоналу підприємства.
Забезпеченість трудовим персоналом підприємства як показує коефіцієнт використання персоналу який не змінився у 2007 по відношенню до 2008 року і є стабільно низьким, також залишається проблемою і хоча плинність кадрів досить велика необхідно розробити ефективне регулювання процесу зайнятості персоналу підприємства у безпосередній виробничій діяльності з урахуванням сезонності діяльності підприємства. Рівень плинності кадрів розрахований у 2007 році показав занадто високий 110,74% рівень.
Ще одна досить суттєва проблема підприємства – достатньо невисокий рівень заробітної плати. Аналіз показав, що у 2007 році найбільша кількість працівників 296 знаходяться у сегменті заробітної плати від 400 до 453 грн., 115 працівників – у сегменті заробітної плати від 332 до 400 грн., що підтверджує дані аналізу розподілу фонду оплати праці. Таким чином постає питання про вдосконалення системи оплати праці, зокрема можно запропонувати ефективний механізм управління персоналом, який водночас буде спрямований на скорочення його чисельності та заощадженні фонду заробітної плати, а з іншої сприятиме підвищення ефективності використання трудового потенціалу та підвищення продуктивності праці.
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.
Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:
· оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);
· відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
· періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
· максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаженні різних груп м'язів людини.
Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньоорганізаційною мобільністю працівників.
Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішується два завдання:
· формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
· перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту.
При розміщені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:
· відповідності;
· перспективності;
· змінності.
Принцип відповідності – це відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.
Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:
· встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
· визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;
· можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
· стан здоров'я.
В умовах ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» значну частину кадрової роботи ведуть безпосередньо керівники (директор, його заступник з кадрових питань). Саме керівник зобов’язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов’язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.
Однією із задач кадрової роботи ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, курси та центри. Цікавим є дсвід обєднання кількох сільгосппідприємств для створення власного навчально-виробничого комбінату, де проходять навчання учні старших класів шкіл чи технікумів, і які після обрання та опанування певної професії безпосередньо йдуть працювати на підприємство.
Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.
У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).
Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що «засиджування» у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об’єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.
Становить інтерес практика створення кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади. На другій стадії – з відібраних кандидатів визначають тих, хто має ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву. Даний приклад кадрова служба ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» може використати і у своїй власній роботі.
Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у резерв на зборах (як вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).
Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов’язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об’єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.
Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.
Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред’являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни. При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.