• исполнительность, дисциплинированность;
• эмоциональная устойчивость (самообладание);
• стремление к успеху и порядку в работе;
• самоконтроль в поступках и действиях;
• правильная самооценка собственных возможностей и способностей;
• умеренная склонность к риску;
• умение хранить секреты;
• тренированное внимание;
• хорошая память, способности к сравнительной оценке фактов и т.д. Личные качества,не способствующие сохранению секретов:
• эмоциональная неуравновешенность;
• разочарование в себе и своих способностях;
• отчуждение от коллег по работе;
• недовольство своим служебнымположением;
• ущемленное самолюбие;
• крайне эгоистическое поведение;
• отсутствие достаточного благоразумия;
• нежелание и неспособность защищать информацию;
• нечестность;
• финансовая безответственность;
• употребление наркотиков;
• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.
Не следует думать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранительных органах и т.д.). Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с определенной степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.
Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу, и не содержат данных, которые препятствовали бы приему на работу.
Материалы проверок и анализа кандидатов на должность (втомчисле вопросники и протоколы собеседований, заполненные тесты, а также используемые виды тестов и «ключи» к тестам, тестовые нормы, инструкции по проведению и интерпретации и другие подобные материалы) являются строго конфиденциальной информацией.
Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и сохранении тайны фирмы претендент подписывает до того, как ему будет сообщен состав ценных сведений, с которыми ему предстоит работать, и порядок защиты этих сведений.
Обязательство (подписка, соглашение) о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и письменно дает согласие на ограничение его прав в отношении использования конфиденциальной информации. Одновременно в обязательстве претендент предупреждается об ответственности за разглашение этой информации.
Например:
Договорноеобязательство.Обязуюсь:
1. В период оформления на работу и работы в ______ не разглашать сведения, составляющие ее коммерческую тайну, которые мне будут доверены или станут известны при исполнении обязанностей, собеседованиях, инструктировании и обучении.
2. Беспрекословно и аккуратно выполнять относящиеся ко мне требования приказов, инструкций и положений по защите коммерческой тайны, с которой я ознакомлен.
3. Не сообщать устно, письменно или иным способом кому бы то ни было сведений, составляющих тайну.
4. В случае отказа от работы, окончания работы или увольнения не разглашать и не использовать для себя и других лиц сведений, составляющих тайну ______.
Я предупрежден, что в случае нарушения данного обязательства должен возместить причиненный ______ ущерб или буду привлечен к дисциплинарной (вплоть до увольнения) или другой ответственности в соответствии с действующим законодательством.
Проинструктировал (подпись). Подпись лица, принимающего обязательство. Дата.
Текст обязательства может заканчиваться фразой об ознакомлении лица с его содержанием и добровольном согласии выполнять все пункты.
Многие американские фирмы включают в соглашение (обязательство) следующие пункты:
• детальное изложение принципов определения конкретных сведений, составляющих тайну фирмы;
• краткое изложение порядка охраны конфиденциальных сведений;
• изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности этих сведений;
• перечень административных наказаний, которым может быть подвергнут работник, разгласивший сведения, составляющие тайну фирмы (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу и т.п.).
Хорошо, если обязательство содержит пункт о том что сотрудник не будет использовать в своей деятельности информацию, принадлежащую на правах собственности фирме, в которой он ранее работал. Подобные обязательства подписывают не только претенденты на работу в данной фирме, но и все лица, тем или иным образом участвующие в работе фирмы и потенциально имеющие возможность узнать элементы тайны фирмы, например акционеры, поставщики, сотрудники работающих с фирмой рекламных и торговых структур, эксперты и т.п. Подписание обязательства о неразглашении тайны фирмы следует предусмотреть для служащих фирмы, которые не имеют непосредственного отношения к закрытым сведениям, однако имеют возможность ознакомиться с ними при исполнении служебных обязанностей (шоферы, дворники, уборщицы, сотрудники охраны и др.).
Считается, что обязательство о неразглашении тайны фирмы не дает полной гарантии сохраненияэтих сведений, однако, как показывает практика, существенно снижают риск разглашения персоналом или иными лицами этих сведений, риск незаконного их использования, а также число попыток конкурентов внедрить на фирму свою агентуру.
После подписания обязательства и проведения беседы-инструктажа с претендентом заключается трудовой договор (контракт). В контракте должен быть пункт об обязанности работника не разглашать сведения, составляющие тайну фирмы, а также конфиденциальные сведения партнеров и клиентов, об обязательстве соблюдать правила защиты конфиденциальных сведений. Может быть пункт о собственности фирмы на результаты работы сотрудника, на сделанные им изобретения и открытия и согласие сотрудника на публикацию этих достижений только с разрешения руководства фирмы. Часто содержится пункт об обязанности сотрудника сообщать в службу безопасности о всех попытках посторонних лиц получить у него конфиденциальную информацию. В обязательном порядке включается пункт об обязанности сотрудника немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.п.
В заключительной части указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации. Обычно это расторжение трудового договора, при необходимости - последующее судебное разбирательство.
Отличительной особенностью индивидуальных трудовых соглашений от трудовых договоров (контрактов) в части сохранения коммерческой тайны является то, что в трудовых соглашениях должны быть указаны конкретные сведения, составляющие предпринимательскую тайну фирмы и доверенные сотруднику в связи с выполнением им работы, а также конкретные меры со стороны сотрудника по обеспечению сохранения этих сведений.
После подписания приказа о приеме на работу в отделе кадров формируется личное дело сотрудника, включающее стандартный набор документов.
Материалы, связанные с профессиональным и психологическим анализом данного работника (протоколы собеседований, тесты, протоколы бесед и опросов и т.п.) подшиваются в дело кадровой службы «Материалы по приему сотрудников на работу», но не в личное дело сотрудника. Дело с материалами имеет гриф конфиденциальности «Строго конфиденциально».
Вести какие-либо досье на сотрудников, содержащие сведения, полученные неофициальным путем, запрещается.
После получения допуска к конфиденциальной информации сотрудник в индивидуальном порядке должен быть обучен правилам работы с документами, базами данных, которые будут ему предоставлены. Результат обучения фиксируется в обязательстве или контракте. Отметка заверяется подписями руководителя службы безопасности и сотрудника.
Следовательно, усложненные процедуры приема на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией, и проверки достоверности сведений, указанных в документах, дают возможность всесторонне оценить кандидата на должность. С другой стороны, они дают возможность руководству фирмы и самому кандидату оценить ситуацию и без спешки принять правильное решение. Методы психологического анализа, проводимые одновременно с хорошо зарекомендовавшими себя приемами анализа документов претендента на должность, позволяют сделать достаточно обоснованные выводы о пригодности данного лица для замещения вакантной должности, связанной с владением конфиденциальной информацией. Следует учитывать, что использование только психологических методов анализа личности не дает достоверного результата и может иметь лишь рекомендательный характер.
персонал сотрудник конфиденциальный информация
5. Доступ персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных
Регламентация доступа персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных является одной из центральных проблем системы защиты информации. Регламентация порядка доступа лежит в основе режима конфиденциальности проводимых фирмой работ. Важно четко и однозначно определить: кто, кого, к каким сведениям, когда и как допускает.
Режим представляет собой совокупность ограничительных правил, мероприятий, норм, обеспечивающих контролируемый доступ на определенную территорию, в помещения, к информации и документам. Любой режим базируется на так называемой разрешительной системе. Разрешительная система в общем виде предусматривает необходимость получения специального разрешения на осуществление соответствующих правовых мероприятий, например на въезд в пограничную зону, на посещение воинской части и т.п.