2. Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
В среднесписочный состав входят сотрудники:
· Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя
· Неявившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.
· Принятые на работу с испытательным сроком.
· Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
· Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
· Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
· Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
· Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
· Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
· Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
· Совершившие прогулы.
· Находящиеся под следствием до решения суда.
Показатели движения трудовых ресурсов
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:
1) Среднесписочная стоимость:
Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1) (1)
2) Коэффициент выбытия кадров:
Квыб = (Чув/Чср) (2)
3) Коэффициент прибытия кадров
4) Кприб = (Чпр/Чср) (3)
5) Коэффициент оборота кадров:
Коб=(Чпр + Ччув)/Чср (4)
Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.
6) Коэффициент текучести кадров:
Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (5)
7) Коэффициент стабильности:
Кстаб = Чсп /Чср (6)
8) Коэффициент обновления:
Коб = Чпр/Ччув (7)
Чср - среднесписочная численность работников за период;
Чнп - численность работников на начало периода;
Чсп - численность работников на середину периода;
Чкп - численность работников на конец периода;
Ччув - численность уволенных за период работников;
Чпр - численность принятых за период работников;
Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;
Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию
Методы внутренней мотивации на анализируемом предприятии можно рассмотреть на примере теории иерархии потребностей Маслоу.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей [8. с 155]:
1 физиологические потребности, к которым относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать;
2 потребности в безопасности, к которым относятся потребности, связанные со стремлением людей находится в стабильном и безопасном состоянии;
3 потребности принадлежности и причастности, данная группа потребностей связана со стремлением человека к участию в совместных действиях;
4 потребности признания и самоутверждения, которые отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе;
5 потребности самовыражения, которые объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.
Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают последовательно, начиная с физиологических [10, с. 63].
В жизни общества и отдельной личности огромная роль принадлежит морально-этическим категориям, ценностям, представлениям о порядочности взаимоотношений между людьми. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические методы управления [7, с. 328].
Социально-психологическими методами управления персоналом на исследуемом предприятии являются:
1 развитие у сотрудников чувства принадлежности к филиалу с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;
2 стимулирование труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.
Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме оплаты труда выделяют следующие системы [7, с. 187]:
· простая сдельная;
· сдельно-премиальная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная;
· сдельно-прогрессивная.
На исследуемом предприятии выделяют следующие системы оплаты труда:
· простая повременная;
· повременно-премиальная.
В соответствии с Трудовым кодексом филиал «Генерация» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников филиала «Генерация», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
Филиал «Генерация» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности филиала и максимальным размером не ограничиваются.
Заработная плата работников складывается из:
· должностного оклада;
· доплат;
· премий.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором филиала «Генерация» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.
При оплате труда сотрудников применяется:
· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам сотрудников филиала установлены следующие доплаты:
1. доплата за вредные и тяжелые условия труда, в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и сотрудником;
3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
4. доплата за руководство бригадой;
5. доплата за сверхурочную работу;
6. доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией филиала в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для компании, уровня профессионализма и др.).
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие нарушений. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
2. совершение дисциплинарного проступка;
3. причинение материального ущерба компании или нанесение вреда его деловой репутации;
4. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
5. несоблюдение санитарного режима.
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором филиала «Генерация», и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.
Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях: