• необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
• единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и. знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом[3]. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] : учеб. пособие / А. Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - 224 с.
2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова //Служба кадров и персонал. -2007. -N 11.-С. 10-12
3. Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Д. А. Аширов, 2005. - 432 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2007. - 224 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2008. - 224 с.
6. Балковская Т. З. Теоретические основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т. З. Балковская, О. И. Шуракова, 2005. - 124 с.
7. Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот. Н. Соляник //Служба кадров и персонал. -2005. -N 9.-С. 17-20
8. Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова //Служба кадров и персонал. -2005. -N 2.-С. 13-16
9. Быков В. М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В. М. Быков //Управление персоналом. -2008. -N 22 (200).-С.41-43
10. Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов //Челябинск. -2008. -N 9.-С.50-51
11. Иванова И. В. Управление персоналом в СМК/ И. В. Иванова //Методы менеджмента качества. -2005. -N 7.-С. 19-20
12. Ищем специалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом "Бухгалтерия и банки" //Бухгалтер и компьютер. -2005. -N
13. Кадровая политика ОАО "Кировский завод", его дочерних обществ и учреждений //Машиностроитель. -2009. -N 1.-С.19-24
14. Калашникова Л. Зачем трансформировали кадровую службу/ Л. Калашникова //Служба кадров и персонал. -2007. -N 10.-С. 15-19
15. Калашникова Л. Развивается персонал - растет производство/ Л. Калашникова //Служба кадров и персонал. -2007. -N 5.-С. 6-9
16. Клейменова Л. В. Формирование антикризисной системы управления персоналом/ Л. В. Клейменова //Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). -2008. -N 6 (62).-С.82-86
17. Козлов В. Инновационные методы управления/ В. Козлов //Служба кадров и персонал. -2008. -N 6.-С.13-18
18. Кравцова, Татьяна Викторовна. Формирование единого кадрового пространства/ Кравцова Т. В. //Управленческое консультирование. -2007. -N 2.-С.5-11
19. Кравченко К. А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации: результаты практического исследования в нефтяной промышленности/ К. А. Кравченко //Управление персоналом. -2005. -N 6.-С. 17-20
20. Ксенофонтова Е. В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы/ Е. В. Ксенофонтова //Власть. -2007. -N 10.-С. 76-80
21. Лопухин В. Ю. Основы кадрового менеджмента : учеб. пособие / В. Ю. Лопухин, Н. И. Шикина, 2008. - 88 с.
22. Лопухин В. Ю. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие для студ. экон. и инж.-техн. спец. / В. Ю. Лопухин ; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. - 82 с.