3. Проанализировав различные причины возникновения конфликтов в организации и влияние факторов на процесс развития конфликтного поведения, имеет смысл рассматривать конфликтное поведение в рамках оптимизации социально-психологического климата в организации. Существующие производственные условия и психологическая атмосфера в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму, формируют межличностные отношения в организации, в том числе и конфликтное поведение. Таким образом, проведение социальной работы в организации по предупреждению производственных конфликтов, следует рассматривать как элемент процесса оптимизации, улучшения социально-психологического климата в организации.
Глава II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРИЧИН ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДИСКОНТ-ОПТИКА»
2.1 Методика исследования
В основу исследования, было положено определение производственного конфликта и выделенные в теории социальной работы стратегии предупреждения производственных конфликтных ситуаций.
Основные цели исследования:
─ выявление т. н. «болевых точек» в коллективе на основе анализа представлений сотрудников компании;
─ разработка рекомендаций по улучшению социально - психологического климата в коллективе.
Пути достижения указанных целей:
─ изучение представлений 20 (двадцати) сотрудников компании о причинах эмоциональной напряженности в коллективе;
─ причинно–следственный анализ выявленных представлений;
─ групповое обсуждение с 4 (четырьмя) руководителями компании данной проблематики.
Методы получения исходной информации:
─ наблюдение;
─ анонимное анкетирование;
─ беседа;
─ групповое обсуждение.
База исследования
Эмпирическую базу исследования составили сотрудники торговой организации ООО «Дисконт-Оптика». Выборочная совокупность данного исследования представлена следующими категориями персонала ООО «Дисконт-Оптика» в количестве 20 человек:
1. топ – менеджеры – 4 чел;
2. руководители магазинов -3 чел;
3. администраторы салонов – 3 чел;
4. линейный персонал – 10 чел.
Исходя из предложенной нами теоретической модели разрешения конфликтных ситуаций, была подобрана следующая методика.
1.Методика оценки удовлетворенности персонала
Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала и, как следствие, - снижение конфликтогенности коллектива. Изучение социальных причин конфликтности персонала торговой организации ООО «Дисконт-Оптика» подразумевает проведение исследований по двум направлениям. Первое связано с оценкой восприятия сотрудниками степени поощрения компанией их материального положения. Второе позволяет оценить степень понимания сотрудниками стратегических целей и приоритетов организации.
Многообразный опыт, на основе которого формируется восприятие сотрудниками того, насколько благоприятен социально-психологический климат, включает в себя:
─ Способ структурирования деятельности. Как построена работа: многообразны ли используемые в работе методы, или она скучна и монотонна? Определены ли четко цели и принципы деятельности?
─ Характер формальных и неформальных межличностных отношений.
─ Процедуры, согласно которым распределяются вознаграждения, включая материальные поощрения.
Таким образом, для анализа социальных причин конфликтности в коллективе необходимо изучить четыре блока вопросов:
1. материальное вознаграждение;
2. социальная защищенность;
3. производственная сфера деятельности;
4. моральный климат в коллективе.
Алгоритм получения информации о мнениях 20 (двадцати) сотрудников, был построен по следующей схеме. Все они были анонимно проанкетированы по специально разработанной анкете (Приложение 1). 8 (восьми) из них было предложено участвовать в индивидуальных беседах. При этом акцент в беседах с ними был сделан на изучении мнений и представлений респондентов о возможных проблемах в социально – психологическом климате. Важно отметить, что всеми ими существующие проблемы в коллективе были сгруппированы по четырем блокам:
1. проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения своего труда;
2. вопросы, связанные с социальной защищенностью работников;
3. рабочие проблемы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными;
4. состояние морального климата в коллективе.
Фактически указанные блоки вопросов отражают сущностную характеристику корпоративного климата и соответствуют тем группам вопросов, на основании которых была составлена анкета.
2.2 Обработка и интерпретация полученных данных
В процессе индивидуальных бесед с респондентами о состоянии корпоративного климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, всеми опрашиваемыми были выделены четыре блока вопросов:
1.Проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда.
2. Вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала.
3.Организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными.
4. Состояние морального климата в коллективе.
Фактически, высказанные респондентами мнения по указанным блокам вопросов достаточно полно отражают сущностную характеристику корпоративного климата, сложившегося в компании на данный момент времени. Общая оценка социально – психологического климата может быть охарактеризована как удовлетворительная. Основаниями для подобного вывода, а, по сути – обобщенными характеристиками корпоративного климата, являются следующие результаты анализа мнений персонала о плюсах и минусах, присущих составляющим корпоративного климата в компании.
Материальная составляющая.
| Плюсы: | Минусы: |
| Стабильная заработная плата | Уровень зарплаты ниже того,который бы адекватно«оценивал» труд персонала. |
Социальная составляющая
| Плюсы: | Минусы: |
| Оплачиваемый больничный. | Недостаточная длительностьоплачиваемого отпуска. |
Производственная составляющая.
| Плюсы: | Минусы: |
| Работа интересная | Спрос за работу не всегда соответствует ее содержанию. |
Моральный климат.
| Плюсы: | Минусы: |
| Очень хорошие межличностные отношения на уровне «равный – равный». | Требует улучшения уровеньмежличностных отношений всистеме «начальник – подчиненный». |
Материальная составляющая
Принципиальных различий в суждениях респондентов – женщин и респондентов – мужчин не выявлено. Общая картина удовлетворенности персоналом уровнем своей заработной платы выглядит следующим образом:
─ Удовлетворены частично - 80%
─ Удовлетворены полностью - 5%
─ Неудовлетворенны - 15%
Результаты анализа мнений респондентов об основных причинах, вызывающих у них ту или иную степень неудовлетворенности уровнем своей заработной платы, позволяют утверждать, что таковыми являются:
1. Доминирующее мнение о том, что уровень получаемой зарплаты ниже, чем тот, который бы адекватно отражал объем выполняемой персоналом работы.
2. Отсутствие у большинства работников четкого и ясного понимания того, каким именно образом определяется руководством компании уровень их заработной платы.
Эти выводы наглядно можно подтвердить и полученными статистическими данными:
Адекватность зарплаты объему выполняемой работы:
─ адекватна - 10%
─ зарплату необходимо увеличить - 90%
Подходы к определению суммы зарплаты.
─ основания мне неизвестны -75%
─ исходя из требований рынка - 5%
─ индивидуальный подход -20%
Важно отметить, что определенное влияние на формирование у персонала подобных взглядов оказывает следующее обстоятельство – большинство респондентов искренне считают, что руководство компанией явно недооценивает важность использования в повседневной деятельности различных форм поощрения работников. Так, только 30% опрошенных заявили, что руководители компании часто применяют только одну форму поощрения – моральную.
По мнению большинства респондентов, руководство компании никогда не применяет такие формы материального поощрения как:
─ премии по подразделениям;
─ индивидуальное премирование;
─ индивидуальное увеличение заработной платы.
К редко используемым формам поощрения большинство респондентов относят такие как:
─ общее повышение заработной платы;
─ моральные поощрения;
─ организация и проведение коллективных мероприятий за счет компании.
При этом мнения мужчин и женщин распределяются в следующем процентном соотношении (Таблица 2.1):
Таблица 2.1. Мнения об использовании форм материального поощрения
| женщины | мужчины | общее мнение | |||||||
| часто | редко | нет | часто | редко | нет | часто | редко | нет | |
| Общее повышениезаработной платы | 0 % | 71 % | 28 % | 0 % | 92 % | 7 % | 0 % | 85 % | 15 % |
| Моральноепоощрение | 28 % | 42 % | 28 % | 30 % | 46 % | 23 % | 30 % | 45 % | 25 % |
| Коллективныемероприятия | 0 % | 42 % | 57 % | 0 % | 84 % | 15 % | 0 % | 70 % | 30 % |
Фактическими причинами частичной неудовлетворенности персонала уровнем своей заработной платы, его уверенности в том, что выполняемый работниками объем работы должен соответствовать большему материальному вознаграждению, по нашему мнению, являются следующие: